LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: iNTRODUCCIÓN

Continuando con las cuestiones que voy analizando en el Capítulo III de mi trabajo Juridicidad y organización en la Administración española y dentro del estudio de las cuestiones jurídicas y organizativas en el Estatuto del Empleado público, he llegado a su Título V y a la Planificación de recursos humanos y expongo una introducción al tema, para en otras ocasiones ir a sus instrumentos concretos. este es el resultado:

La oferta de empleo no es el único instrumento de planificación que contempla el artículo 69 del Estatuto, más bien hemos de considerarlo un resultado de la planificación en general. Este artículo, primero señala el fin de la planificación, cuando nos dice, en su punto 1, que esta planificación en las Administraciones Públicas tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de servicios y de la eficiencia en la utilización de sus recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad. 

Realmente. El artículo nos está señalando algo necesario que es que las Administraciones han de planificar o sea prever y ordenar al mismo tiempo, no como mandato, sino como simple orden racional dirigido a la eficacia y la eficiencia. Obligación general, pero que el artículo refiere a los efectivos personales y, al hacerlo, hay que hacer notar la referencia a la formación, la cual hemos de entender en dos sentidos, uno la que han de tener las personas a seleccionar y se ha de comprobar mediante los sistemas previstos en la ley y, dos, en cuanto al perfeccionamiento en la preparación de los que ya son funcionarios para esa formación profesional y movilidad a que se refiere y también, claro está, para esa adecuada distribución de los mismos para el mejor y eficaz servicio. Y hay que resaltar que esta planificación requiere de toda una organización dedicada a la observación, análisis y evaluación de las políticas públicas, de su eficacia y la de cada acción administrativa a través de su órganos administrativos, y, también para el estudio de la suficiencia, exceso o insuficiencia de los recursos a todo ello destinados y, para el aprovechamiento y distribución de los recursos humanos que sobran bien por disminución de cargas de trabajo, bien por obsolescencia de planes y políticas públicas, y para, mediante el análisis de su formación, experiencia y preparación general, proceder a su nueva asignación de puestos, funciones y tareas, antes de proceder a la selección externa de los recursos necesarios. Es decir, un órgano dedicado a conocer su Administración, organización y actividad y su situación en cada momento y la repercusión de cada nueva política pública, o varios órganos plenamente coordinados para, desde cada departamento, permitir a los órganos directivos o a la Presidencia realizar la planificación general necesaria.[1]

Estas funciones que consideramos necesarias en la organización es la que permite la efectividad de los planes y medidas que considera el punto 2 del artículo 69 y que comprenden:

a) Análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como de los perfiles profesionales o niveles de cualificación de los mismos.

b) Previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo.

c) Medidas de movilidad, entre las cuales podrán figurar la suspensión de incorporaciones de personal externo a un determinado ámbito o la convocatoria de concursos de provisión de puestos limitados a personal de ámbitos que se determinen.

d) Medidas de promoción interna y de formación de personal y movilidad forzosa de conformidad con lo dispuesto en el capitulo III del presente título de este Estatuto.

e) La previsión de la incorporación de recursos humanos a través de la Oferta de empleo público, conforme con lo establecido en el artículo siguiente.

En realidad el artículo establece lo que ha de ser una obligación administrativa de racionalidad y aprovechamiento de recursos y de eficiencia y restricción de gasto público y de su justificación. Todo un programa de acción organizativa que va más allá de la administración de personal que se convierte en derecho y en consecuencia la obligación que, administrativamente, la racionalidad exige se convierte en jurídica.

En parte, estas funciones en la Administración General del Estado y en otras, por asimilación, corresponden a los Subsecretarios u órganos equivalentes. En especial, conforme a la Ley de Régimen Jurídico del Sector Público son los denominados Servicios Comunes de los Ministerios y su coordinación con las Subsecretarias de cada Ministerio y el Ministerio de Hacienda. No obstante, desde hace años la huida de la Presidencia del Gobierno de asumir una organización dedicada a la racionalización y normalización de la organización de las Administraciones públicas, determina que el sistema resulte lento, complejo y complicado e ineficaz. En el fondo, esta huida representa un predominio en la Presidencia de lo político con pérdida de la conexión evidente de ello con la Administración.

[1] En este sentido considero muy interesante la obra de Henry Mintberg, La estructuración de las organizaciones. Edit. Ariel S.A. que en su página 56 nos explica concretamente la Tecnoestructura que se sitúa en su expresión gráfica a la izquierda del ápice estratégico y su equivalente línea jerárquica, junto con el staff que se sitúa ala derecha y nos dice que en ella se encuentran los analistas que sirven a la organización afectando al trabajo ajeno. Estos analistas pueden eliminarse del flujo de trabajo de operaciones: puede que lo planifiquen, que lo cambien o que preparen a las personas que lo realizan, pero no participan en él. Un poco más adelante resume: los analistas de control de la tecnoestructura sirven para afianzar la normalización en la organización. También en algún momento indica que en una organización plenamente organizada, la tecnoestructura puede funcionar e toda la escala jerárquica. Igualmente es interesante reflejar este párrafo en la misma página: Podemos distinguir tres tipos de analistas de control correspondientes a tres tipos de normalización: los analistas de estudios de trabajo ( como pueden ser los ingenieros industriales), que normalizan los procesos de trabajo; los analistas de planificación y control ( como puedan ser los planificadores a largo plazo, los analistas de presupuestos y los contables) que normalizan los outputs, y los analistas de personal (incluidos los preparadores y responsables de contratación) que normalizan las habilidades)

Esta configuración de la tecnoestructura, más allá de la existencia en nuestras Administraciones de órganos que analizan, me ha hecho pensar en configuración de los Centros o Institutos de formación con la tecnoetructura.