domingo, 26 de diciembre de 2021

LA CARRERA DE LOS FUNCIONARIOS: La evaluación del desempeño. Continuación y final.

 

Pero el Decreto contempla en el cumplimiento más cuestiones que la de los equipos de gestión que nos ha ocupado tiempo por su vertiente claramente organizativa. Así hay que seguir destacando el hecho de que su artículo 22 se refiera a los objetivos colectivos, repito, muestra de que la evaluación va mas allá de lo individual con los efectos ya señalados, y en el 24 lo haga a la contribución individual en la consecución de los objetivos colectivos y también se refiera a los objetivos individuales. La valoración corresponde a los equipos de gestión de proyectos y se distinguen como objetivos colectivos dos tipos: a) objetivos de mejora de servicio público relacionados con acciones de gobierno y b) objetivos específicos de los EGP asignados por el equipo promotor; a estos últimos se les  señala que los objetivos sean susceptibles de cuantificación numérica para su posterior seguimiento ejecutivo durante el año. El artículo 23 establece que los objetivos asignados a los equipos serán objeto de un documento de compromiso o DOCO.

 

Lo que me llama la atención de este sistema tan elaborado es que directamente no se conecte con los presupuestos por programas, que obligan, para su confección por cada órgano, que se designen con la descripción de los objetivos a cumplir, que determinan o han de determinar en conjunto las correspondientes asignaciones presupuestarias; las cuales al final son las que condicionan o favorecen la ejecución y el cumplimiento y el nivel posible de alcanzar en todo ello. Un presupuesto por programas exige un seguimiento de cada uno de ellos en el tiempo y reajuste, en su caso, de objetivos. Juegan un papel importante, pues, los órganos superiores encargados de la hacienda pública, pero no limitado al control del gasto sino en una conexión de orden más político con la efectividad y ejecución de las políticas públicas programadas y que, formalizadas normativamente  o en planes, han de condicionar los objetivos a aplicar por dichos equipos de gestión de proyectos. La sensación es la de una ebullición finalista y programática en toda la normativa valenciana, que exige de coordinación, mando conocimiento y experiencia, y que de no ser así puede quedarse en el limbo de la retórica. No vamos añadir nada sustancial con que se renuncia a describir sobre esta valoración del cumplimiento de objetivos.

 

Pasando a otro de los fines u objetos de evaluación, el siguiente tratado por el Decreto es, en su artículo 26, el de la profesionalidad en el desempeño de las tareas asignadas. Más allá de sus aspectos retóricos o descriptivos, la profesionalidad queda equiparada a la competencia en el ejercicio de sus actividades por el funcionario. También se dice que esta evaluación se efectuará sobre las capacidades, conocimientos y habilidades en el desempeño de las tareas del puesto de trabajo. Algo que, desde mi punto de vista, ha de saber el jefe o superior del funcionario. Cuya labor en esta evaluación queda reducida a cumplimentar para cada funcionario un cuestionario normalizado cuyo modelo será aprobado por la conselleria competente en materia de función pública. De inmediato, se nos dice cómo son evaluados los jefes de las unidades administrativas y dice: serán valoradas por su superior jerárquico, pudiendo crearse comités de evaluación en aquellos ámbitos que se determinen. El sistema en su mayor parte me parece una forma de eludir responsabilidades directas dejándolas en manos de los equipos de gestión y para los que ya desempeñan u ostentan las jefaturas de unidades el sistema es el tradicional, sin que ahí exista un modelo de valoración. En cuanto a la valoración del desempeño introduce el artículo 27 un factor de corrección en función del absentismo injustificado y antes se dice que se valora la ocupación efectiva del puesto. Cuestión que de nuevo lleva a pensar en el régimen disciplinario, en la calificación de las faltas y si no son éstas las que debían determinar el factor o si este se refiere a las no sancionadas. De otro lado, se manifiesta claramente el cómodo y fácil sistema de considerar el tiempo de “ocupación efectiva” y no del rendimiento y valor de lo actuado, tema quizá a determinar en el cumplimiento de objetivos y de valorar el reparto de tareas para cada funcionario y su mayor número, dificultad y valor. El reloj, pues, que elude el enfrentamiento del jefe y le libera de una de sus principales obligaciones de dirección, orden y efectividad.

 

Ya en el capítulo IV artículo 28 se señala lo que se considera como iniciativa y contribución en la mejora de la calidad del servicio público. Me limito a, prácticamente a transcribir: 1. Se valorará la participación voluntaria en programas de calidad, así como en grupos de expertos, equipos de trabajo para la modernización y, en general, la iniciativa y, en su caso, desarrollo de actividades o propuestas que contribuyan a la mejora de la calidad del servicio público y de la atención ciudadana.

(Parece un precepto de y para profesores asociados y funcionarios con vínculos universitarios y de participación en encargos de la Administración.)

2. Asimismo se valorará, en los términos previstos en la normativa, la participación en el programa “ Tutoritzacio del valencià”………….

 

El Capítulo V se refiere al desarrollo de conocimientos y su artículo 29 a la Formación. En él, aunque el concepto se refiere a una administración pública, se procede a la definición de la formación y así adquiere la naturaleza de concepto jurídico, y al marcar su objeto y fin lo delimita como tal. Se describe como: el conjunto de actividades que, a través del aprendizaje planificado, tienen como objeto el mantenimiento y la mejora de la competencia profesional, con el fin de contribuir a mejorar el servicio público, el desarrollo profesional del personal empleado público y la consecución de los objetivos estratégicos de la organización. El resto del precepto atribuye la competencia en la actividad de formación al Instituto Valenciano de Administración Pública, y el artículo 30 dice que se valoraran los cursos organizados por el IVAP y también por las universidades y organizaciones sindicales y otras entidades al amparo de los acuerdos al efecto de esta formación.

 

La organización, pues, está en la programación de los cursos necesarios por el Instituto mencionado y se entiende que en coordinación con el resto de la Administración Valenciana. Jurídicamente pues, las cuestiones susceptibles de plantearse, al tener efectos en la formación y en la evaluación, por las consecuencias de ésta en la carrera de los funcionarios, puede conllevar problemas por desconsideración de determinados cursos o de su desajuste con los requisitos o límites que establece el concepto jurídico de la formación, tales como aprendizaje planificado, mantenimiento y mejora de la competencia, que indudablemente deben estar en relación con la actividad administrativa y realización de las tareas y funciones, objetivos estratégicos – éstos estimo que a considerar en la planificación de los cursos o en su admisión y acuerdos cuando se organizan por otras entidades- etc. Esto es, pues, lo que se califica como desarrollo de conocimientos. Pero es indudable que estas actividades de mejora, etc., no pueden quedar en el plano meramente académico sino práctico y efectivo para la gestión.

 

El Capítulo VI y artículo 31 se dedican a la transferencia de conocimientos y el artículo incluye la investigación e innovación. También aquí el artículo nos ofrece un concepto o descripción: Se entenderá por innovación y transferencia del conocimiento el conjunto de actividades realizadas por el personal dirigidas tanto a la difusión del conocimiento técnico y organizativo, como a la investigación, divulgación y desarrollo en materias propias de los distintos ámbitos profesionales de la Administración.

 

La primera reacción ante esta definición y delimitación conceptual es sobre la relación que la misma pueda tener en el nivel individual del funcionario con los centros universitarios y la enseñanza en ellos o las tesis doctorales. Algo frecuente y que he experimentado personalmente en mi tiempo y que, indudablemente, influyen en la formación personal, pero no tanto en la práctica en la Administración pública dada su realidad y no en el deseo y utopía normativos. De otro lado, está la finalidad de la difusión de conocimiento técnico y organizativo lo que inviste a las actividades de un sentido de practicidad y utilidad y, repito, no de mero academicismo. El punto relativo a la investigación, divulgación y desarrollo de materias propias de los distintos ámbitos profesionales de la Administración pública, parece de nuevo conducirnos al ámbito universitario o de enseñanza, pero que queda limitado por los denominados ámbitos profesionales, que hay que entender como de actividad funcionarial y administrativa y, por lo tanto de nuevo de carácter práctico y útil, de modo que han de dirigirse al ámbito administrativo y a la misma formación de otros funcionarios y sus actividades y, además, en todo caso han de ser innovadoras; o sea, han de aportar algo nuevo en el orden técnico y organizativo. También es cierto que la investigación puede estar en relación con la actuación y planificación en este sentido del órgano encargado de la formación y de las propuestas de la necesidad de investigar determinadas parcelas de la misma Administración a incluir en los  correspondientes planes y programas y ofertas de ayudas y becas al efecto.

 

Hasta aquí, pues, se ha visto el alcance de la evaluación y sus consecuencias más allá del simple desempeño y su configuración como un elemento nuclear esencial de la carrera de los funcionarios, mientras queda ligada a la mejora de la propia Administración pública en actividad y organización. Es derecho y es organización y se puede decir que es derecho de la organización. Si bien hay que señalar lo complejo, formal y difícil de su puesta en práctica más allá de la simple carrera del funcionario, pues ese más allá requiere una organización inexistente en la realidad práctica y por tanto utópica, como meta que nunca se alcanza y antes de que lo haga el derecho o la norma cambia, así como los protagonistas activos. Quizá lo triste sea que el sistema quede como cerrado en sí mismo, burocrático y sin utilidad para el ciudadano. Pero aquí no se acaba con la carrera de los funcionarios.

 

lunes, 20 de diciembre de 2021

LA CARRERA DE LOS FUNCIONARIOS: La evaluación del desempeño.

Como apunté en mi anterior entrada transcribo el extenso análisis efectuado respecto de la evaluación del desempeño.


b) Evaluación del desempeño.

 

El concepto de evaluación del desempeño, como tal, aparece en el artículo 20 del Texto Refundido del Estatuto del Empleado Público que nos dice: La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. Esta valoración es necesaria, racional y exigible y en todo caso; de un modo u otro y con mayor o menor intensidad ha existido siempre y, tal como ya he manifestado, la primera evaluación se realizaba o realiza por el superior del funcionario y en segundo lugar, pero no menos importante, por las inspecciones de servicios que partiendo de lo individualizado llegaban a una valoración total del órgano inspeccionado y su personal y rendimientos, igualmente individualizados o en general. La evaluación, pues es una idea que alcanza a toda la organización y no sólo al rendimiento individual; si bien partiendo de él se valora todo; la actuación del funcionario, la de sus superiores, la existencia o no de coordinación, el funcionamiento global y rendimiento de cada órgano y en conclusión de toda la organización. Esta Inspección como institución, funciona periódicamente o por problemas concretos aparecidos y se conecta, en su caso, con posibles ceses o régimen disciplinario. No es una tecnoestructura como la que he referido en otros momentos de este trabajo, pues ésta se puede calificar de laboratorio permanente. En resumen, el sistema jerárquico, juntas de jefes e inspecciones de servicios eran el sistema evaluador con más o menos formalidades. En conclusión, pues, hay que examinar la evaluación del desempeño desde la descripción legal del sistema, que no hay que olvidar que se realiza desde un texto legal referido al empleado público y no a la organización general.

 

De esta regulación en el Estatuto, resulta ser una obligación de las distintas Administraciones públicas el establecimiento de sistemas de evaluación que se dice han de ser transparentes, objetivos, imparciales y no discriminatorios, y sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos. De otro lado, los efectos que se le atribuyen lo son respecto de la carrera profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias que el Estatuto prevé en su artículo 24. El artículo 20 es el que nos dice que la continuidad en el puesto de trabajo obtenida por concurso quedará vinculada a la evaluación; cuestión comentada con anterioridad, pero que ahora nos presenta no sólo el aspecto de que después de obtenido el puesto se observe pronto una incapacidad competencial u de otra clase del seleccionado, sino  también la posibilidad de que, si afecta a todo el sistema de evaluación, cualquier funcionario pueda cesar en su puesto obtenido por concurso a través de la evaluación. Esta situación entiendo que no puede realizarse de modo inmediato, sino que ha de conectarse con el régimen disciplinario y ser resultado de una falta descrita como tal en el procedimiento, si bien el artículo prevea que ha de darse audiencia al interesado y existir resolución motivada; además de que para estos efectos se requiera la aprobación previa, en cada caso, de sistemas objetivos que permitan evaluar el desempeño de acuerdo con los principios que se le exigen. Si ello se separa del régimen disciplinario y el cese no se produce sobre la base una falta disciplinaria, ha de obedecer siempre a una causa legal prevista. De una u otra forma, el sistema evaluador se complica en sí mismo y puede incurrir en una duplicidad con consecuencias disciplinarias en definitiva.

 

La consecuencia organizativa es, pues, el establecimiento de los sistemas de evaluación según los requisitos legales, lo que ha de ser objeto de una actuación administrativa previa que ha de ser pública y recurrible. Pero, de otro lado, una vez más es una competencia y potestad que corresponde a cada Administración pública y los sistemas, en consecuencia, pueden ser múltiples, pero en la legislación, propiamente dicha, no se establecen procedimientos concretos, porque no hay realmente un programa previo al efecto, por lo que únicamente existen reflexiones y escritos sobre la cuestión; por ejemplo como lo elaborado por la Comisión para la Reforma de las Administraciones Públicas (CORA) que presentó un Modelo de Evaluación del Desempeño en el Marco de la Planificación de Objetivos y Estratégica en las Administraciones Públicas. En definitiva, la evaluación del desempeño es básicamente un tema de análisis de estudio y reflexión sin una regulación específica de procedimientos reglados y públicos, únicamente sujeta a los principios marcados por la ley, sin que ello elimine su complejidad y problemas en una administración pública y no empresarial o laboral. Los únicos procedimientos, propiamente dichos, que he observado lo son en el ámbito universitario[1]

 

Observamos, pues, la legislación valenciana y lo que nos puede aportar. Así la norma principal, la Ley 4/2021 en su artículo 137.1 califica o describe la evaluación del desempeño del siguiente modo: La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o logro de resultados con el fin de individualizar y diferenciar la contribución del personal empleado público.

Las administraciones públicas, organismos públicos, consorcios y universidades públicas sujetas al ámbito subjetivo de aplicación de esta ley implantarán sistemas que permitan la evaluación del desempeño del personal empleado público a su servicio, mediante la valoración de la conducta personal y la medición del rendimiento o los resultados obtenidos.

 

Ya mientras transcribo este punto, acuden bastantes reflexiones a mi mente; quizá la primera de que los sistemas implican procedimientos y que éstos son administrativos, aunque no sean jurídicos per se, sino valorativos de la gestión. En segundo lugar, se hace referencia a la conducta personal y rendimiento y resultados y hay que tener en cuenta que la Administración pública funciona orgánicamente y todo funcionario forma parte de órganos y gestiona mediante procedimientos, por lo que lo normal es que el trabajo sea interdependiente; de modo que el rendimiento de uno depende, en muchos casos del de otro y sobretodo del ejercicio de la jefatura correspondiente, En tercer lugar pienso que en esta evaluación entran en juego los conocimientos, la formación y práctica de cada funcionario; lo que conlleva a la necesaria valoración de los sistemas selectivos y sus programas y, también, de los procedimientos de provisión de puestos de trabajo. Pero esta provisión también depende de lo atractivo que un puesto puede ser y que no lo quiera nadie o el órgano correspondiente tampoco sea atractivo, lo que puede hacer que el personal en ese órgano y su formación descienda o puede ser que sólo quepan nombramientos interinos por estar vacante de modo permanente. La evaluación así vista, si se toma en serio, puede ser una bomba de relojería o una caja de Pandora. Y, en conclusión, otra cuestión básica: ¿ quién evalúa y qué conocimientos y experiencias tiene? Todo me lleva, quizá por ser lo que viví, a seguir pensando en lo eficaz de una Inspección de Servicios competente e integrada por verdaderos expertos en cada materia y formas o procedimientos de gestión y no, simplemente, refugio de cesantes de libre designación. Esta Inspección es un pilar, si se configura como corresponde y, puestos a ser modernos, integrable en un sistema de tecnoestructura adaptado a una Administración pública.

 

La Ley, sigue, de forma abstracta determinando fines de la evaluación, de modo que sin procedimientos fijados, quedan en mera retórica o buenos deseos. No obstante en el punto 3 del artículo se fijan unos principios que ya tienen efectos jurídicos y que condicionan a los sistemas de evaluación y que serían base de las reclamaciones de las resoluciones evaluadoras. Así dice: Los instrumentos que conforman los sistemas de evaluación se adecuarán en todo caso a criterios de transparencia, publicidad, objetividad, fiabilidad y relevancia de contenidos, de imparcialidad y no discriminación y se aplicarán sin menoscabo de los derechos de personal empleado público. Conjunto de criterios generales en cuanto a la gestión administrativa pública y que, según el funcionamiento de esta y la efectividad o no de los mismos, se convierten en meros tópicos, aún teniendo carácter de derecho. Lo que se agrava cuando se llega a los tribunales contencioso- administrativos y éstos no son capaces técnicamente de valorar el sistema y su ajuste y eficacia respecto del fin principal perseguido o se enfrentan a demandas extensas, farragosas y detalladas, en las que el funcionario toma parte directa o indirecta. 

En esta conjunción del derecho y la organización y principios técnicos y racionales que se convierten en obligaciones, y si no se hacen eficaces vemos que, en realidad, los preceptos y normas en sí mismos no son efectivos ni se cumplen en la práctica, con la paradoja de que la administración que ha de llevarlos a cabo, ha de actuar de nuevo y modificar para conseguir la eficacia exigible de principios básicos, en lo que es simplemente resaltar una vez más que la administración pública es la encargada de la eficacia del derecho en diferentes fases: Análisis de la viabilidad de la política pública correspondiente; programación de las normas de desarrollo de la política y su nivel jerárquico o de supremacía; diseño de los procedimientos; descripción de los puestos de trabajo y recursos humanos necesarios en número y cualidades etc. Y finalmente, si no es realidad lo programado y regulado, intervenir para que se pueda hacer eficaz, modificando procedimientos y normas si es necesario.

 

Así pues, a través de esta evaluación del desempeño se alcanza a la de las políticas públicas y de su desarrollo normativo que condicionan el desempeño o actuación de los funcionarios. Así lo que aquí se trata como una evaluación personal se proyecta sobre la actividad administrativa en general y las políticas públicas correspondientes. Bien llevado resulta un sistema permanente y necesario que además de iniciarse también individualizado por cada órgano exigiría la creación de Juntas de encuentro en diferentes niveles para evaluar la situación administrativa y jurídica en general. Además, nos muestra que el tratamiento individualizado por materias o departamentos o leyes, muchas veces debían abordarse por leyes que regulen la organización de cada Administración pública, no sólo estructuralmente u orgánicamente, sino en principios y reglas de actuación, de modo que en los reglamentos y otras disposiciones cada procedimiento quede fijado en fases, trámites y demás acciones productoras de efectos organizativos y jurídicos; así lo exige la verdadera eficacia que, forzosamente, ha de ser racional y técnica y, ante todo, posible.

 

Pero continuando con la ley valenciana y su artículo 137, vemos que en sus punto 4 remite partes importantes al desarrollo reglamentario y parece lógico en cuanto, desde mi punto de vista, una novedad legislativa importante en la última reforma es precisamente la evaluación del desempeño, que ya he estimado como algo necesario y racional, pero que en realidad al legislar se marca el fin pero se desconocen los procedimientos y la organización para su eficacia y se remite en primera fase al desarrollo por las Comunidades autónomas y éstas, en segunda, remiten al reglamento. Razones pues de ignorancia y otras de necesidad, por ello mismo, de posible temporalidad de los sistemas establecidos que han de quedar en observación y ser fácil su cambio si resultan irracionales o producen demasiados conflictos jurídicos.

 

La remisión, del artículo 137.4 al reglamento se efectúa así: El procedimiento y la periodicidad para la evaluación y la composición y funcionamiento de los órganos encargados de la misma, así como los efectos de su resultado sobre la carrera horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y, en su caso, la percepción del complemento de actividad profesional, será el establecido reglamentariamente. Ello obliga a ver el Reglamento vigente, Decreto 211/2018 que dedica todo un Título, el II, a la evaluación del desempeño y dentro de ella al cumplimiento de objetivos, la profesionalidad en el ejercicio de las tareas designadas; iniciativas y contribución para la mejora del servicio público; desarrollo de conocimientos y transferencia de conocimientos investigación e innovación.

 

Así pues, partiendo de la evaluación individual del funcionario no lo es pues del desempeño de sus tareas y funciones en su puesto de trabajo, sino que también considera las iniciativas y contribución a la mejora del servicio; cuestión que puede realizarse conjuntamente con otros o de modo orgánico. La consecuencia de ello a la hora de evaluar es si corresponde una evaluación de modo proporcional a cada participante en la iniciativa o mejora de servicio. También se contempla el desarrollo de conocimientos, que no puede darse a través de cursos que se imparten sin calificaciones sino sólo garantizando la presencia, o de títulos universitarios adquiridos; una efectiva valoración en este sentido ha de considerarse sobre el desempeño del puesto de trabajo  y exige una valoración al menos con una entrevista por profesionales y expertos; de otro modo lo que se evaluaría iría más allá del puesto de trabajo e incluso de lo administrativo. Igualmente se valora la transferencia de conocimientos, la investigación y la innovación, sin conectarse al puesto o de modo orgánico o respecto de la Administración pública. Parece pues que el legislador a medida que proyecta encuentra acciones dignas de considerarse en una evaluación, que así del puesto pasa a la persona y lleva a un sistema complejo, excesivo y que tiene otros sistemas que también valoran parte de estas acciones o cuestiones, por ejemplo en la selección y provisión, y no pueden, en el caso de considerar en la segunda la propia evaluación, dar lugar a duplicidades valorativas implícitas en cada sistema.

 

Al mismo tiempo los sistemas y procedimientos se multiplican pues afectan a cada Administración y organismo como competencias propias de cada uno, con la única referencia unitaria de los principios señalados que deben cumplir. Por lo expuesto hay que acudir al mencionado Decreto 211/2018 vigente, pero anterior a la Ley 4/2021. Su descripción de la evaluación es sustancialmente igual a la de la ley, si bien introduce frente a los términos rendimiento o resultados, el objeto del cumplimiento de los objetivos, lo que conlleva la necesaria conexión con las descripciones de objetivos realizadas para cada órgano o unidad, tanto en cuanto se proceda a la misma a los efectos presupuestarios como respecto de otros fines y programas.

 

Así el Título II de este Decreto dedica varios capítulos a la evaluación del desempeño: el capítulo II al cumplimiento de objetivos; el III a la profesionalidad en el ejercicio de las tareas asignadas; el IV a la iniciativa y contribución para la mejora de la calidad del servicio; el V para el desarrollo de conocimientos y el VI para la transferencia de conocimientos. Así pues, si no se dicta el procedimiento reglamentario que la ley prevé, parece que las cuestiones legales reguladas respecto de la evaluación tienen en el Decreto una normativa utilizable plenamente, ya que se apoya en los mismos principios generales.

 

La regulación del Decreto del cumplimiento de objetivos, evidencia las cuestiones que antes, al tratar la abstracción legal del sistema, considerábamos, respecto de que la evaluación del desempeño va más allá de lo individual y así lo primero que evidencia y desarrolla mayormente es el cumplimiento de los objetivos colectivos y, al efecto, aparece un concepto organizativo que son los que denomina como equipos de gestión de proyecto (EGP) a los que se les asigna los objetivos y se evalúa su logro. Esto haría considerar a simple vista que ello procede hacerlo dentro de cada órgano o unidad de modo que estos han de funcionar con proyectos y formando equipos para su desarrollo, pero el artículo 21 del reglamento que se ocupa de ellos va más allá y nos dice, en su punto 1, que: Se entiende por EGP, a los efectos de esta norma, cualquier tipo de agrupación de personal, del mismo o de diferentes cuerpos o agrupaciones profesionales funcionariales, a la que se encomienda la realización de un conjunto de tareas coordinadas e interrelacionadas para el cumplimiento de un objetivo específico. Los EGP pueden coincidir, o no, con la estructura de órganos o unidades administrativa

 

Nos presenta este concepto la posibilidad de agrupación de diferentes cuerpos, agrupaciones profesionales funcionariales u organizaciones de personal, un sistema que cabe calificar de ideal, y que no es eficaz de inmediato por la razón simple de que se regule, sino que implica un proceso de adaptación administrativa y un conocimiento de la organización, políticas públicas, programas, normas, fines y objetivos vistos en conjunto y que puede afectar a más de un órgano de nivel superior político, en este caso a diferentes consellerias. Ya que la coordinación respecto de un proyecto puede requerir de la acción conjunta de algunas de ellas, como parece apuntar el inciso final del texto referenciado anteriormente.

 

El punto 2 del artículo nos señala el órgano competente para la creación de equipos de gestión de proyectos y nos dice que es el competente, a su vez, en materia de personal de cada conselleria y añade: Asimismo, mediante resolución conjunta de los órganos competentes en materia de personal respectivos, podrán constituirse equipos de gestión a propuesta conjunta de varias consellerias. También prevé que el personal, durante un mismo año, pueda estar asignado a más de un EGP.

 

Sin perjuicio que, de modo resumido, se analice el contenido del resto de artículos referidos al cumplimiento de objetivos, el análisis de lo hasta ahora reflejado, creo que al conocedor de la realidad del funcionamiento de nuestras administraciones, debe producirle una buena serie de reflexiones y de inquietud, puesto que lo visto implica una organización seria y compleja y un personal muy preparado para su eficacia y con experiencia y buen conocimiento general y del personal de él dependiente y todo ello sin que la estructura política administrativa, no pretenda intervenir en la configuración de los equipos por razones ajenas a las profesionales y de capacidad. Una vez más pienso en el papel que puede jugar una tecnoestructura en todo esto. Además, hay que tener en cuenta que ello conlleva en su desarrollo y consecuencia una evaluación de las políticas públicas y su eficacia y posible modificación o abandono. Considerando, también que evaluadores de las políticas públicas podrían duplicar las acciones de los equipos de gestión de proyectos y valoración de logros; y que estos evaluadores no son siempre funcionarios sino equipos externos al Administración, muchas veces formados por teóricos universitarios.


 Es evidente que la evaluación del desempeño tiene las implicaciones que le he atribuido en el funcionamiento global de una Administración cuyas consecuencias no pueden quedarse en un informe para el político de turno, que tendría que ser, por lógica, el Presidente del gobierno correspondiente y derivar en reformas administrativas serias. Hay una relación estrecha entre política y administración en sus conceptos más puros y sanos y como poderes dentro de un poder ejecutivo. De modo que la Administración que es permanente frente a la Política y los políticos que no lo son, exige de un órgano permanente que conozca todo el desarrollo y resultados de todas la evaluaciones que afectan al funcionamiento general de la misma y convertirse la Administración en una asesora firme de cualquier nuevo gobierno de modo que esté informado de la organización con la que cuenta, su situación y sus necesidades. De manera que el político que acude con sus políticas públicas de gobierno o partido, haya de considerar las políticas necesarias en la Administración que ha de hacer efectivos sus proyectos y políticas. Algo que nos ofrece una Administración pública en su verdadera y transcendental importancia, la que hoy no tiene y, asimismo, la importancia de la administración general y directivos públicos, ciertamente desconsiderados.

 

Evidente es pues la complejidad; y tal es así que en “letra pequeña” de las disposiciones transitorias el Decreto viene a reconocerla ya que en la séptima, bajo el título de implantación progresiva del sistema de evaluación del desempeño, nos dice: La Administración de la Generalitat implantará progresivamente el sistema de valoración de los méritos previsto en este decreto. A tal efecto, en el último trimestre de cada año, la dirección general competente en materia de función pública aprobará un plan anual de evaluación, previa negociación con las organizaciones sindicales representadas en la Mesa Sectorial de Función Pública y la CIVE, que desarrollará e implantará de forma gradual las áreas de valoración previstas en los artículos 11 y 12 o, en su caso, el elemento o elementos a valorar de las mismas, así como la puntuación mínima necesaria para poder acceder al GDP o DPCR superior, hasta la implantación completa del sistema previsto en este decreto.

Si el plan anual de evaluación no estuviera aprobado al finalizar el último trimestre del año, se considerará automáticamente prorrogada la vigencia del anterior.

 

Es evidente que los que aquí se denominan elementos o áreas, son las cuestiones u objetivos que persigue el sistema de evaluación y que, finalmente, pues, su eficacia queda en manos del órgano competente de la función pública,  la Mesa Sectorial y la Conselleria de Innovación, Universidades, Ciencia y Sociedad Digital -¡nada menos!- a través de la  L Comisión de Interpretación, Vigilancia y Estudio del II Convenio Colectivo. Yendo a conocer qué nos dice alguno de estos planes, contemplamos la Resolución de la Consellería de Justicia, Interior y Administración Pública de 23 de diciembre de 2020 que aprueba el Plan anual de evaluación para el ascenso en el sistema de carrera profesional y en el cual sólo se planifica la de los elementos del Desarrollo de conocimientos y Transferencia de conocimientos. Este Plan es el mismo que los aprobados en 2018 y 2019. La realidad, pues es que a esto se ha reducido la evaluación regulada tan ambiciosamente.

 

La labor investigadora en esta materia no acabaría aquí sino que habría que extenderla a cada Administración pública de la Comunidad Valenciana y sus Organismos. Por ejemplo, el Ayuntamiento de Valencia tiene su propia regulación de la materia, pero su análisis extendería en demasía este trabajo. Todo un mundo normativo y activo en el que cualquier ocurrencia y diversidad cabe y una actividad de regulación normativa que podía ser menor actuando por remisión a los reglamentos de la Generalitat y simplemente regulando especificidades concretas y necesarias del organismo, su actividad y personal. Un aspecto más de la relación entre organización y derecho.

 



[1]  Por ejemplo, tenemos el caso de la Universidad Miguel Hernández de Elche que ya en el año 2009 establece una normativa el efecto. Véase: https://www.uv.es/stepviv/carrera-professional/Carrera_prof_UMH.pdf

 

jueves, 16 de diciembre de 2021

LA DINÁMICA POLÍTICO-ADMINISTRATIVA

Cuando empiezo a escribir esta entrada, como es habitual en mí, no parto de un guion previo sino del desarrollo por escrito de las ideas que bullen en mi pensamiento. Una vez más también de acuerdo con el objeto o fin de este blog, se trata de ofrecer una perspectiva partiendo del circulo cerrado que se produce entre Política, Derecho y Administración. Pero con la necesidad previa de hacer constar que la política se enfoca no en su idea pura o filosófica, sino desde su estado de corrupción actual, producido por un sistema de partitocracia que elimina la individualidad y conciencia en el Parlamento -desde su designación hasta la disciplina de voto- y que está dominando el resto de poderes públicos: el ejecutivo, el judicial y, claramente, el constitucional.

Desde esta perspectiva, pues, el partido o partidos que dominan el ejecutivo, dominan, también, el resto de poderes de un modo u otro. En esta dinámica política, resulta esencial entender que su fin no es el bien común o interés general, ni siquiera la ley aún dominada o producida por ellos, los políticos, sino lo que el partido persigue, como gobierno, la permanencia en el poder. Y ésta hace que el fin sea ganar las elecciones y no otra cosa. Para ello vale todo y no existe el sistema formal constitucional sino una realidad que afecta al Derecho y la Administración. Voy a tratar de explicar de qué manera.

miércoles, 8 de diciembre de 2021

LA CARRERA DE LOS FUNCIONARIOS: La carrera horizontal.

 
A) Carrera profesional de los funcionarios de carrera.
 
Es el artículo 16 del Texto refundido estatutario el que con este título regula la promoción profesional de los funcionarios de carrera, con lo que en el mismo título nos ofrece dos ideas de la carrera, una la de ser funcionario de oposición y otra la de su promoción una vez ya se es. Esta carrera no la podemos entender sólo como un derecho de los funcionarios, tal como el punto 1 del artículo define a la promoción profesional, sino como un sistema de aprovechamiento de los efectivos que tienes disponibles en la organización de cada Administración pública; lo que es una cuestión organizativa tendente a la eficacia. El mencionado artículo en su punto 2 nos explica lo que es la carrera profesional del siguiente modo: La carrera profesional es el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. El sistema, en cierto modo, es una compensación de la cerrada estructura corporativa que preside nuestras Administraciones, dando oportunidades a quienes, cumpliendo los requisitos de acceso a uno de ellos y siendo ya funcionario de carrera pueda hacerlo. También, ante la corporativización de la Administración general y desaparición como escalas, un sistema reparador de ello, ya que entre auxiliares administrativos, administrativos y técnicos de administración hay una relación indudable y una actividad compartida, jerarquizada y en la que la función y titulaciones son el verdadero factor distintivo. La Administración general es el sistema que más necesita o justifica una parte de lo que la legislación califica como promoción profesional que es la de carácter vertical.
 
El artículo, en este punto 2, conexiona la carrera con la formación de los funcionarios a efectos de esta carrera, mediante la promoción de la actualización y perfeccionamiento de su cualificación profesional.
 
El punto 3, es el que establece lo sistemas de carrera que deben de ser regulados por las leyes de desarrollo del Estatuto que son cuatro: Carrera horizontal, carrera vertical, promoción interna vertical y horizontal. Vemos pues que, en principio distingue entre carrera y promoción y a ésta como interna. Como veremos la carrera como promoción es interna y, en realidad, se puede considerar como más significativa que los dos primeros sistemas. Vamos a ver lo que organizativamente supone cada uno de ellos.
 
 
a) Carrera horizontal.
 
La descripción más sencilla de lo que es la carrera horizontal es la que realiza el Estatuto en su artículo 16.3 y nos dice que consiste en la progresión de grado, categoría o escalón sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo. Definición que lo que nos está proporcionando es la relación con lo que parece una mejora posicional pero que se configura básicamente como una cuestión retributiva y una condición o requisito para poder ocupar puestos de carácter superior o mayor categoría y retribución, y también, en definitiva de responsabilidad. También, inicialmente, queda ligada a la antigüedad y la permanencia en un mismo puesto de trabajo según su nivel o grado o categoría. Resumen, se relaciona formalmente con la antigüedad y la experiencia. Así se confirma en el artículo 17 a), cuando establece las reglas que pueden aplicar las leyes de función pública de desarrollo; o sea, prácticamente, las leyes de las Comunidades autónomas. Pero el punto b) nos ofrece una regla de mayor complejidad que lo definido en el artículo 16 pues dice que: Se deberá valorar la trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes por razón de la especificidad de la función desarrollada y la experiencia adquirida. Se nos muestra, pues una íntima conexión con la evaluación del desempeño (cuestión que habrá que abordar en otro momento); pero en el punto final presenta una opción que conlleva una valoración que la Administración sólo suele hacer en los concursos de provisión o en los concursos-oposición, por lo que no es una actividad permanente ni conectada con los Registros de personal y que, en todo caso, debía formar parte de la evaluación del desempeño, aunque va más allá pues supone una evaluación de la persona y su actitud e interés en las materias de su función o administrativas en general. Esto, pues requiere de organización y dentro de ella de procedimientos y constancia de los datos y valoración.
 
El grado es también el sistema de carrera establecido en la Administración estatal y regulado en el RD 364/1995 en su artículo 70. La realidad del grado y su existencia es que nace como un sistema de defensa de los funcionarios públicos, sobre todo de la Administración central y en los Ministerios, ya que su carrera lo era y es, prácticamente, por el sistema de libre designación y que en caso de cese al pasar a un puesto de nivel inferior y menor retribución podían menguar en mucho sus ingresos o ser objeto de verdaderas arbitrariedades, etc. De este modo, surge la idea del grado como la consecución de un nivel retributivo que impida las citadas situaciones. El citado artículo 70, estableció 30 niveles, en los que los puestos de trabajo vienen a ser clasificados y también atribuidos en intervalos a cada cuerpo o por grupos de titulación. La realidad es que los 30 niveles no se utilizan al completo Los seis primeros niveles en la práctica no se otorgan nadie.
 
La complejidad normativa de este sistema de carrera horizontal nace en buena parte, primero por el tiempo de permanencia en un nivel determinado para conseguir consolidar un grado y, segundo, la evitación de carreras fulgurantes y consecución de grados con retribuciones excesivas de acuerdo con la antigüedad y experiencia del funcionario. Así pues el grado, como en los vinos su calidad dependen de la antigüedad y al efecto se exige un tiempo determinado de permanencia en un nivel. En la misma comparación anterior la permanencia es el equivalente a la del vino en barrica.
 
Pero el sistema no impide que un funcionario ocupe puestos de nivel superior a su grado y, entonces, para llegar a poder alcanzar el grado del nivel del puesto, -de nuevo como garantía de no hacer carrera excesiva-, el reglamento estatal, en este artículo 70, punto 2 dice que: los funcionarios que obtengan un puesto en más de dos niveles al correspondiente a su grado personal, consolidarán cada dos años de servicios continuados el grado superior en dos niveles al que poseyesen, sin que en ningún caso puedan superar el correspondiente al del puesto desempeñado, ni el intervalo de niveles correspondiente a su Cuerpo o Escala. Como es lógico, lo que dispone este Reglamento es desarrollo de lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley 30/1984, que regulaba la promoción profesional que era el grado y que en su punto 2 establecía estas cautelas, que también se expresaban el en el sentido de que ningún funcionario podía der designado para un puesto de trabajo inferior en más de dos niveles al correspondiente a su grado.
 
En resumen, era la garantía de la percepción de una retribución complementaria equivalente al nivel alcanzado en el grado y de que el puesto que se le adjudicara no implicará unas retribuciones inferiores en dos niveles al de su grado; de modo que las pérdidas retributivas no fueran desproporcionadas. La Ley de 1984, también preveía la adquisición del grado mediante cursos de formación u otros requisitos que se establecieran por los gobiernos de las distintas Administraciones territoriales; sin que me conste ninguna decisión del Estado al respecto y habiendo visto únicamente convocatorias para la adquisición del grado en alguna Universidad.
 
El grado, además, en su regulación ha de considerar las diversas situaciones derivadas de los sistemas de provisión de puestos y valorar si en ellas se consolida grado o no y así surge una regulación pormenorizada de casos que, teniendo un fin organizativo y de orden, conlleva bastantes conflictos reivindicativos de los funcionarios y controversias jurídicas.
 
Si contemplamos la Ley 4/2021 de la Comunidad Valenciana y el Reglamento 211/2018 que regula el sistema de carrera profesional y evaluación del desempeño, vemos que opta por un sistema de grados diferente y unos complementos retributivos relacionados con la carrera profesional y la competencia. Pero la regulación al tratar dichos complementos, pese a simplificar los grados reduciéndolos a 4, resulta algo compleja y confusa y que, estimo, pueden crear algún que otro problema interpretativo. En primer lugar, del artículo 133 de la Ley en su punto 1, la carrera profesional queda descrita como el reconocimiento del desarrollo profesional alcanzado por el funcionario de carrera y de inmediato considera este reconocimiento como un resultado de la evaluación del desempeño. Por mi experiencia profesional de muchos años de servicio funcionarial y directivo, no confío mucho en la eficacia del sistema de evaluación por muchas razones que se comentarán en su momento; de tal manera que pienso que este sistema de carrera complica mucho la gestión de recursos humanos y la valoración del personal que, además va a depender de la mencionada evaluación. Quien conozca la Administración pública sabrá que todo el mundo en cada organización sabe quien vale o no, quien trabaja o no, etc., por no extenderme en más detalles, y que quien mejor sabe esto es el jefe de cada órgano administrativo y sistema jerárquico, naturalmente si ha alcanzado la jefatura por mérito y capacidad y experiencia y no por cualquier vía más o menos espuria, de modo que conozca la organización en su realidad y no meramente de modo formal o teórico o, simplemente, la desconozca.
 
El artículo 133 en su punto 2, dice que a tal objeto reglamentariamente se establecerá un sistema de grados de desarrollo profesional, regulándose los requisitos y la forma de acceso a cada uno de los grados, así como las retribuciones designadas a los mismos. En consecuencia estos grados determinan la carrera, al igual que en el Estado pero con la reducción señalada de su número. Al personal interino también, de acuerdo con las consecuencias de la jurisprudencia europea, se le reconoce el grado, pero de manera que se huye de esta denominación para utilizar la de complemento de carrera administrativa vinculada a los años de servicios prestados, sin que se introduzca el sistema de evaluación en el punto 5 del artículo 133 que regula ello.
En definitiva, es el Decreto 211/2018 el que regula la cuestión y que es el que regula los grados y los establece en los 4 ya comentados. De él resultan muchas cuestiones. Destaco en primer lugar, que dada la consideración de la carrera profesional no como una permanencia durante tiempo determinado en un nivel de puesto de trabajo, sino en todo la ya descrito y de la evaluación, el reconocimiento del grado ya no es automática sino que requiere de la solicitud del funcionario y que a él le corresponde acreditar la permanencia en un grado inferior para obtener otro superior (art.9) La Administración traslada una carga probatoria al funcionario que a ella corresponde poseer o exigir que se acredite previamente en el Registro de personal, que por su carácter de público permite un mejor conocimiento general o público, tanto para la permanencia en un grado como para los méritos profesionales, que a través de la solicitud pueden alegarse y no constar de manera pública. Cuestión que llama más la atención al conectarse legalmente el sistema con la evaluación del desempeño, por lo que habrá que aplazar los comentarios a su consideración específica en otro punto. Como el tiempo de permanencia puede ser en diferentes cuerpos o grupos de titulación el artículo 10 nos dice: En el caso de que durante el tiempo mínimo de permanencia previsto en el artículo anterior, (5 años en los dos primeros grados y 6 en los dos últimos), la persona interesada haya estado en situación de servicio activo en cuerpos o agrupaciones profesionales funcionariales pertenecientes a los distintos grupos o subgrupos de titulación, el tiempo mínimo de permanencia se computará de forma proporcional, según el grupo o subgrupo en el que haya estado en activo. Para ello se acumulará el tiempo trabajado previamente en puestos de trabajo de otro grupo o subgrupo, multiplicándolo por el factor que le corresponda según el cuadro siguiente[1].
 
Cuadro no fácilmente comprensible. Pero en resumen, el sistema valenciano de reconocimiento y valoración del grado, resulta de una mayor complejidad que el sistema estatal, pese a la simplificación del número de grados, no conectados inicialmente con el nivel del puesto y realmente denominado como progresión. Dada la reciente vigencia de la ley, en el momento que escribo, no se puede conocer la conflictividad a que puede llevar un sistema tan complejo que indudablemente requiere, como ya se ha comentado, de una mayor gestión de los recursos humanos y, consecuentemente, de una organización al efecto. Sistema que también complica el procedimiento de reconocimiento de los derechos funcionariales que implica. Procedimiento aún más complicado en los artículos siguientes de Decreto 211/2018, con unas áreas de valoración por grupos y subgrupos. Las áreas valoran el cumplimiento de objetivos, la profesionalidad, iniciativas, mejoras, conocimientos y formación, y la transmisión de conocimientos que valora la participación o colaboración en docencia e investigación, etc. Basta con esto para descubrir la complejidad organizativa y consecuencias jurídicas por comparaciones y agravios que se avecina. Una vez más lo mejor puede ser enemigo de lo bueno.
 
Pero además se establecen unas normas para la valoración, igualmente por grupos o subgrupos de titulación, que se hacen depender de los sistemas de evaluación que el propio Decreto establece. Sigue con los procedimientos de acceso a un grado superior, que parte de la solicitud ya comentada. Y,  finalmente, antes de regular la evaluación del desempeño, regula un complemento de carrera administrativa, como consecuencia del grado y que es una retribución. Ella es la consecuencia principal de todo este sistema tan complicado y complejo en su regulación. Pero también la consecuencia es la necesidad de abordar la evaluación del desempeño.
 


[1] El cuadro que se muestra es el siguiente:
Grupos/subgrupos anteriores
 

Grupos actuales

 A1

A2

 B

C1

 C2

APF

A1

1

0,65

0,50

0,42

 0,33

0,25

A2

1

1

0,77

0,64

0,51

0,38

B

1

1

 1

 0,83

 0,67

0,50

C1

1

 1

 1

1

0,80

 0,60

C2

1

 1

1

1

1

0,75

APF

1

 1

 1

1

1

1

x

x

lunes, 6 de diciembre de 2021

DE NUEVO CON LA CONSTITUCIÓN

Otro año más nos llega el día de la Constitución, cada día más formal y menos sentimiento, y es que el panorama político general no puede serle favorable y como siempre es el Título VIII el punto básico de conflicto y consecuencia, junto con las dejaciones gubernamentales, de bastantes de sus quebrantamientos. Y es que la Constitución no es sólo el elemento constituyente de un Estado, sino de uno de Derecho y recoge derechos fundamentales y universales. Como repetidamente se destaca, es pues la norma principal, pero que mediante las leyes en sus diferentes clases se aplica y desarrolla; de modo que antes de una intervención de la jurisdicción constitucional actúa la ordinaria.

Pero que existe un problema con ella más allá de sus quebrantamientos, que pueden considerarse normales aunque irregulares, lo que le afecta seriamente es que se haga hoy referencia a una bipolaridad política y de partidos, cuando se denomina a unos como constitucionalistas, lo que significa que hay quienes no lo son y quieren eliminarla o modificarla seriamente.

Otra cuestión preocupante es la del propio Tribunal Constitucional no tanto porque limite seriamente el acceso de los ciudadanos a él, sino por cómo se están designando o nombrando sus magistrados, pues no es tanto por su reconocida competencia sino por sus afinidades partidistas y con pactos entre los partidos políticos. Tampoco porque libremente se nombren por las Cortes, carentes de individualidad y personalidad. O sea, la partitocracia corrompe la esencia del dicho Tribunal y con ello a la propia Constitución, de modo que más que el Derecho prima la conveniencia partidaria y las expectativas personales de los magistrados.

La corrupción política la está atacando como un "partitovirus".





martes, 23 de noviembre de 2021

LA PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: Resto de procedimientos legales.

 
e‘) Resto de procedimientos que afectan a la provisión.
 
No terminan las cuestiones o procedimientos de provisión de puestos, con lo expuesto hasta ahora, queda algún resto relacionado con la potestad de organización de las Administraciones Públicas y derechos relacionados con la carrera del funcionario, que se tratan de resumir a continuación.
 
Así nos hemos referido a la movilidad en su aspecto general y también teniendo en cuenta el artículo 81, pero además de lo dicho, en él se manifiesta una actuación que nace de los conceptos de ordenación de la función pública, del principio de eficacia, de economía del gasto público, de la racionalidad y, en definitiva, de la potestad de organización o autoorganización de las Administraciones públicas y que nos muestra como la función pública no es sólo el reflejo estatutario de regulación de los derechos y obligaciones de los funcionarios y resto de personal, sino que ella misma es organización y, al mismo tiempo subordinada a la mencionada potestad. Y ello se manifiesta en el artículo 81 del Texto Refundido del Estatuto, que en su punto 2, establece: Las Administraciones Públicas, de manera motivada podrán trasladar a sus funcionarios, por necesidades de servicio o funcionales, a unidades, departamentos u organismos públicos o entidades distintos a los de su destino, respetando sus retribuciones, condiciones esenciales de trabajo, modificando, en su caso, la adscripción de los puestos de trabajo de los que sean titulares, Cuando por motivos excepcionales los planes de ordenación de recursos impliquen cambio de lugar de residencia se dará prioridad a la voluntariedad de los traslados. Los funcionarios tendrán derecho a las indemnizaciones establecidas reglamentariamente para los traslados forzosos.
 
La ley remite, pues al reglamento en cuanto lo establecido en las indemnizaciones por traslados forzosos, pero esto no los regula como tales, con esta denominación, sí lo menciona como sanción posible en el artículo 95.1 d), si bien en lo regulado en el artículo 81.2 se pueden considerar comprendidos. También hay que considerar que hay un traslado forzoso en las comisiones de servicio de este tipo El Real Decreto 364/1995 en su Capítulo IV titulado Otras formas de provisión en sus artículos; algunas de las cuales conllevan traslados que pueden ser forzosos, si bien no hay que considerar que no quepa un sistema voluntario como solución. Así en el artículo 59 se refiere a la Redistribución de efectivos respecto de lo que denomina como puestos no singularizados, concepto que no se explica, pero que hay que entender como puestos que no contienen particularidades, competencias, funciones, requisitos, o méritos y experiencias concretas; considero que los puestos que conllevan jefaturas son siempre singularizados o deben de serlo por lógica. Quedan puestos de auxiliares o administrativos, donde el cambio de uno a otro puede suponer un simple cambio de tareas, dentro de las asignadas a la categoría o cuerpo. Sistema que permite al jefe de una unidad el reparto y ordenación de sus efectivos de modo eficaz y sin procedimientos de convocatorias de concurso. Hay una simple distribución dentro de las habilidades y  atribuciones generales de un cuerpo o categoría funcionarial.
 
En el siguiente artículo, el 60, regula la Reasignación de efectivos en la que contempla casos como el basado en  supresión de un puesto o como consecuencia de un plan de empleo. Son referidas a puestos de trabajo y de similares características, funciones y retribuciones y pueda darse el caso de que los funcionarios si no logran una reasignación queden en la situación de expectativa de destino, situación no regulada en la Ley o Estatuto, y algo confusa en este artículo 60 del Reglamento.
 
El artículo 61 del Real Decreto 364/1995, se ocupa de regular la Movilidad por cambio de adscripción de puestos de trabajo. En este caso es el puesto de trabajo que cambia, mientras que en lo regulado por el artículo anterior hay que considerar que el puesto desaparece y obliga a trasladar o asignar a otro puesto al funcionario que lo ocupaba. En este, diríamos, el funcionario y el puesto constituyen una unidad que se traslada, que cambia de ubicación, ya que la idea de movilidad que reside en este artículo se expresa en él del siguiente modo: Los Departamentos ministeriales, Organismos autónomos y Entidades Gestoras y Servicios Comunes de la Seguridad Social podrán disponer la adscripción de los puestos de trabajo no singularizados y de los funcionarios titulares de los mismos a otras unidades y centros A destacar que sólo se refiere a puestos no singularizados y que el artículo en el caso de traslado a otra localidad, de acuerdo con el artículo 81 del Estatuto, contemplaba la necesaria voluntariedad o conformidad del afectado, en virtud de lo dispuesto en la Ley 22/1993..
 
Pero en este concepto de movilidad, el artículo, en su punto 2, contempla este otro sistema: En el marco de los Planes de empleo podrán promoverse la celebración de concursos de provisión de puestos de trabajo dirigidos a cubrir plazas vacantes en centros y organismos identificados como deficitarios, para funcionarios procedentes de áreas consideradas como excedentarias. La obtención de una plaza en dichos concursos conlleva la supresión del puesto de origen u otro del mismo nivel de complemento de destino y complemento específico en la relación de puestos de trabajo del centro del centro u organismo de origen.
 
Es evidente que el artículo obedece a razones de organización, racionalidad y gasto público pero quedan en él cosas por aclarar respecto de la obligatoriedad o no de concursar, si bien es claro que el concurso se refiere a un personal y áreas determinados, no lo está, sin embargo, si pueden concursar sólo en el caso de interesarles las vacantes convocadas y, por tanto, si es un procedimiento voluntario u obligatorio.
 

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