LA CARRERA DE LOS FUNCIONARIOS: La carrera horizontal.

 
A) Carrera profesional de los funcionarios de carrera.
 
Es el artículo 16 del Texto refundido estatutario el que con este título regula la promoción profesional de los funcionarios de carrera, con lo que en el mismo título nos ofrece dos ideas de la carrera, una la de ser funcionario de oposición y otra la de su promoción una vez ya se es. Esta carrera no la podemos entender sólo como un derecho de los funcionarios, tal como el punto 1 del artículo define a la promoción profesional, sino como un sistema de aprovechamiento de los efectivos que tienes disponibles en la organización de cada Administración pública; lo que es una cuestión organizativa tendente a la eficacia. El mencionado artículo en su punto 2 nos explica lo que es la carrera profesional del siguiente modo: La carrera profesional es el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. El sistema, en cierto modo, es una compensación de la cerrada estructura corporativa que preside nuestras Administraciones, dando oportunidades a quienes, cumpliendo los requisitos de acceso a uno de ellos y siendo ya funcionario de carrera pueda hacerlo. También, ante la corporativización de la Administración general y desaparición como escalas, un sistema reparador de ello, ya que entre auxiliares administrativos, administrativos y técnicos de administración hay una relación indudable y una actividad compartida, jerarquizada y en la que la función y titulaciones son el verdadero factor distintivo. La Administración general es el sistema que más necesita o justifica una parte de lo que la legislación califica como promoción profesional que es la de carácter vertical.
 
El artículo, en este punto 2, conexiona la carrera con la formación de los funcionarios a efectos de esta carrera, mediante la promoción de la actualización y perfeccionamiento de su cualificación profesional.
 
El punto 3, es el que establece lo sistemas de carrera que deben de ser regulados por las leyes de desarrollo del Estatuto que son cuatro: Carrera horizontal, carrera vertical, promoción interna vertical y horizontal. Vemos pues que, en principio distingue entre carrera y promoción y a ésta como interna. Como veremos la carrera como promoción es interna y, en realidad, se puede considerar como más significativa que los dos primeros sistemas. Vamos a ver lo que organizativamente supone cada uno de ellos.
 
 
a) Carrera horizontal.
 
La descripción más sencilla de lo que es la carrera horizontal es la que realiza el Estatuto en su artículo 16.3 y nos dice que consiste en la progresión de grado, categoría o escalón sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo. Definición que lo que nos está proporcionando es la relación con lo que parece una mejora posicional pero que se configura básicamente como una cuestión retributiva y una condición o requisito para poder ocupar puestos de carácter superior o mayor categoría y retribución, y también, en definitiva de responsabilidad. También, inicialmente, queda ligada a la antigüedad y la permanencia en un mismo puesto de trabajo según su nivel o grado o categoría. Resumen, se relaciona formalmente con la antigüedad y la experiencia. Así se confirma en el artículo 17 a), cuando establece las reglas que pueden aplicar las leyes de función pública de desarrollo; o sea, prácticamente, las leyes de las Comunidades autónomas. Pero el punto b) nos ofrece una regla de mayor complejidad que lo definido en el artículo 16 pues dice que: Se deberá valorar la trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes por razón de la especificidad de la función desarrollada y la experiencia adquirida. Se nos muestra, pues una íntima conexión con la evaluación del desempeño (cuestión que habrá que abordar en otro momento); pero en el punto final presenta una opción que conlleva una valoración que la Administración sólo suele hacer en los concursos de provisión o en los concursos-oposición, por lo que no es una actividad permanente ni conectada con los Registros de personal y que, en todo caso, debía formar parte de la evaluación del desempeño, aunque va más allá pues supone una evaluación de la persona y su actitud e interés en las materias de su función o administrativas en general. Esto, pues requiere de organización y dentro de ella de procedimientos y constancia de los datos y valoración.
 
El grado es también el sistema de carrera establecido en la Administración estatal y regulado en el RD 364/1995 en su artículo 70. La realidad del grado y su existencia es que nace como un sistema de defensa de los funcionarios públicos, sobre todo de la Administración central y en los Ministerios, ya que su carrera lo era y es, prácticamente, por el sistema de libre designación y que en caso de cese al pasar a un puesto de nivel inferior y menor retribución podían menguar en mucho sus ingresos o ser objeto de verdaderas arbitrariedades, etc. De este modo, surge la idea del grado como la consecución de un nivel retributivo que impida las citadas situaciones. El citado artículo 70, estableció 30 niveles, en los que los puestos de trabajo vienen a ser clasificados y también atribuidos en intervalos a cada cuerpo o por grupos de titulación. La realidad es que los 30 niveles no se utilizan al completo Los seis primeros niveles en la práctica no se otorgan nadie.
 
La complejidad normativa de este sistema de carrera horizontal nace en buena parte, primero por el tiempo de permanencia en un nivel determinado para conseguir consolidar un grado y, segundo, la evitación de carreras fulgurantes y consecución de grados con retribuciones excesivas de acuerdo con la antigüedad y experiencia del funcionario. Así pues el grado, como en los vinos su calidad dependen de la antigüedad y al efecto se exige un tiempo determinado de permanencia en un nivel. En la misma comparación anterior la permanencia es el equivalente a la del vino en barrica.
 
Pero el sistema no impide que un funcionario ocupe puestos de nivel superior a su grado y, entonces, para llegar a poder alcanzar el grado del nivel del puesto, -de nuevo como garantía de no hacer carrera excesiva-, el reglamento estatal, en este artículo 70, punto 2 dice que: los funcionarios que obtengan un puesto en más de dos niveles al correspondiente a su grado personal, consolidarán cada dos años de servicios continuados el grado superior en dos niveles al que poseyesen, sin que en ningún caso puedan superar el correspondiente al del puesto desempeñado, ni el intervalo de niveles correspondiente a su Cuerpo o Escala. Como es lógico, lo que dispone este Reglamento es desarrollo de lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley 30/1984, que regulaba la promoción profesional que era el grado y que en su punto 2 establecía estas cautelas, que también se expresaban el en el sentido de que ningún funcionario podía der designado para un puesto de trabajo inferior en más de dos niveles al correspondiente a su grado.
 
En resumen, era la garantía de la percepción de una retribución complementaria equivalente al nivel alcanzado en el grado y de que el puesto que se le adjudicara no implicará unas retribuciones inferiores en dos niveles al de su grado; de modo que las pérdidas retributivas no fueran desproporcionadas. La Ley de 1984, también preveía la adquisición del grado mediante cursos de formación u otros requisitos que se establecieran por los gobiernos de las distintas Administraciones territoriales; sin que me conste ninguna decisión del Estado al respecto y habiendo visto únicamente convocatorias para la adquisición del grado en alguna Universidad.
 
El grado, además, en su regulación ha de considerar las diversas situaciones derivadas de los sistemas de provisión de puestos y valorar si en ellas se consolida grado o no y así surge una regulación pormenorizada de casos que, teniendo un fin organizativo y de orden, conlleva bastantes conflictos reivindicativos de los funcionarios y controversias jurídicas.
 
Si contemplamos la Ley 4/2021 de la Comunidad Valenciana y el Reglamento 211/2018 que regula el sistema de carrera profesional y evaluación del desempeño, vemos que opta por un sistema de grados diferente y unos complementos retributivos relacionados con la carrera profesional y la competencia. Pero la regulación al tratar dichos complementos, pese a simplificar los grados reduciéndolos a 4, resulta algo compleja y confusa y que, estimo, pueden crear algún que otro problema interpretativo. En primer lugar, del artículo 133 de la Ley en su punto 1, la carrera profesional queda descrita como el reconocimiento del desarrollo profesional alcanzado por el funcionario de carrera y de inmediato considera este reconocimiento como un resultado de la evaluación del desempeño. Por mi experiencia profesional de muchos años de servicio funcionarial y directivo, no confío mucho en la eficacia del sistema de evaluación por muchas razones que se comentarán en su momento; de tal manera que pienso que este sistema de carrera complica mucho la gestión de recursos humanos y la valoración del personal que, además va a depender de la mencionada evaluación. Quien conozca la Administración pública sabrá que todo el mundo en cada organización sabe quien vale o no, quien trabaja o no, etc., por no extenderme en más detalles, y que quien mejor sabe esto es el jefe de cada órgano administrativo y sistema jerárquico, naturalmente si ha alcanzado la jefatura por mérito y capacidad y experiencia y no por cualquier vía más o menos espuria, de modo que conozca la organización en su realidad y no meramente de modo formal o teórico o, simplemente, la desconozca.
 
El artículo 133 en su punto 2, dice que a tal objeto reglamentariamente se establecerá un sistema de grados de desarrollo profesional, regulándose los requisitos y la forma de acceso a cada uno de los grados, así como las retribuciones designadas a los mismos. En consecuencia estos grados determinan la carrera, al igual que en el Estado pero con la reducción señalada de su número. Al personal interino también, de acuerdo con las consecuencias de la jurisprudencia europea, se le reconoce el grado, pero de manera que se huye de esta denominación para utilizar la de complemento de carrera administrativa vinculada a los años de servicios prestados, sin que se introduzca el sistema de evaluación en el punto 5 del artículo 133 que regula ello.
En definitiva, es el Decreto 211/2018 el que regula la cuestión y que es el que regula los grados y los establece en los 4 ya comentados. De él resultan muchas cuestiones. Destaco en primer lugar, que dada la consideración de la carrera profesional no como una permanencia durante tiempo determinado en un nivel de puesto de trabajo, sino en todo la ya descrito y de la evaluación, el reconocimiento del grado ya no es automática sino que requiere de la solicitud del funcionario y que a él le corresponde acreditar la permanencia en un grado inferior para obtener otro superior (art.9) La Administración traslada una carga probatoria al funcionario que a ella corresponde poseer o exigir que se acredite previamente en el Registro de personal, que por su carácter de público permite un mejor conocimiento general o público, tanto para la permanencia en un grado como para los méritos profesionales, que a través de la solicitud pueden alegarse y no constar de manera pública. Cuestión que llama más la atención al conectarse legalmente el sistema con la evaluación del desempeño, por lo que habrá que aplazar los comentarios a su consideración específica en otro punto. Como el tiempo de permanencia puede ser en diferentes cuerpos o grupos de titulación el artículo 10 nos dice: En el caso de que durante el tiempo mínimo de permanencia previsto en el artículo anterior, (5 años en los dos primeros grados y 6 en los dos últimos), la persona interesada haya estado en situación de servicio activo en cuerpos o agrupaciones profesionales funcionariales pertenecientes a los distintos grupos o subgrupos de titulación, el tiempo mínimo de permanencia se computará de forma proporcional, según el grupo o subgrupo en el que haya estado en activo. Para ello se acumulará el tiempo trabajado previamente en puestos de trabajo de otro grupo o subgrupo, multiplicándolo por el factor que le corresponda según el cuadro siguiente[1].
 
Cuadro no fácilmente comprensible. Pero en resumen, el sistema valenciano de reconocimiento y valoración del grado, resulta de una mayor complejidad que el sistema estatal, pese a la simplificación del número de grados, no conectados inicialmente con el nivel del puesto y realmente denominado como progresión. Dada la reciente vigencia de la ley, en el momento que escribo, no se puede conocer la conflictividad a que puede llevar un sistema tan complejo que indudablemente requiere, como ya se ha comentado, de una mayor gestión de los recursos humanos y, consecuentemente, de una organización al efecto. Sistema que también complica el procedimiento de reconocimiento de los derechos funcionariales que implica. Procedimiento aún más complicado en los artículos siguientes de Decreto 211/2018, con unas áreas de valoración por grupos y subgrupos. Las áreas valoran el cumplimiento de objetivos, la profesionalidad, iniciativas, mejoras, conocimientos y formación, y la transmisión de conocimientos que valora la participación o colaboración en docencia e investigación, etc. Basta con esto para descubrir la complejidad organizativa y consecuencias jurídicas por comparaciones y agravios que se avecina. Una vez más lo mejor puede ser enemigo de lo bueno.
 
Pero además se establecen unas normas para la valoración, igualmente por grupos o subgrupos de titulación, que se hacen depender de los sistemas de evaluación que el propio Decreto establece. Sigue con los procedimientos de acceso a un grado superior, que parte de la solicitud ya comentada. Y,  finalmente, antes de regular la evaluación del desempeño, regula un complemento de carrera administrativa, como consecuencia del grado y que es una retribución. Ella es la consecuencia principal de todo este sistema tan complicado y complejo en su regulación. Pero también la consecuencia es la necesidad de abordar la evaluación del desempeño.
 

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[1] El cuadro que se muestra es el siguiente:
Grupos/subgrupos anteriores
 

Grupos actuales	A1	A2	B	C1	C2	APF
A1	1	0,65	0,50	0,42	0,33	0,25
A2	1	1	0,77	0,64	0,51	0,38
B	1	1	1	0,83	0,67	0,50
C1	1	1	1	1	0,80	0,60
C2	1	1	1	1	1	0,75
APF	1	1	1	1	1	1

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¿HA PERDIDO GARANTÍAS EL SISTEMA DE INGRESO EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS?

Al iniciar esta entrada dedicada a la selección de funcionarios superaré las cincuenta dedicadas al tema y, por lo tanto, es posible que me repita o seguro que diré cosas ya apuntadas, pero esta vez la intervención trae causa en la noticia en la prensa valenciana de la filtración (una vez más) del contenido de unas pruebas selectivas , en este caso para inspectores en la Empresa Municipal de Transportes Del Ayuntamiento de Valencia. La noticia, vista en el diario de las Provincias, la pueden ver aquí y aquí. Como digo no es la primera vez, pero al atribuirse la posible filtración a los sindicatos mayoritarios ligados a partidos políticos, la cuestión repercute en la de las composiciones de las comisiones selectivas.

LA EXIGENCIA DE UN MASTER PARA INGRESAR EN LA FUNCIÓN PÚBLICA VALENCIANA

En conversación con uno de mis hijos me plantea el caso de una persona que con su título de grado pretendía presentarse a las oposiciones para ingreso en el Cuerpo Superior Técnico de administración general de la Generalitat y que no podía hacerlo puesto que se le exigía además un título oficial de máster universitario. Cambiamos impresiones y valoramos la normativa valenciana en relación con la legislación básica y concluimos que habían razones suficientes para impugnar la convocatoria y discutir la decisión legal valenciana, pero también se valoró el coste de que una persona sola arrostrara el penoso transito que una reclamación de este tipo podía llevar. La interesada no se aventuró y, enterado de ello, se me quedó la triste impresión de la injusticia existente y de la gratuidad y capricho de la "singular" decisión del "legislador" valenciano. Y entrecomillo lo de legislador, dado que mi investigación cara al doctorado lo fue sobre el poder de los burócratas en el seno de la propia Administración y, en consecuencia, porque atribuyo la decisión a los burócratas y a unos, Gobierno y Parlamento, que no se enteran de la película.

Pero este jueves pasado en el autobús iban una serie de titulados en el grado de periodismo o en audiovisuales que comentaban su imposibilidad de acceder a las oposiciones convocadas para puestos de esta profesión y en el Cuerpo correspondiente, que supongo será el de Cuerpo Superior Técnico de Comunicación  y Relaciones informativas o el de Tecnologías de la Información, por no poseer además un título oficial de máster universitario, y me volvió a recordar el tema. 

Vamos a valorar la decisión tomada a través de la Ley 10/2010 de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana.

DE LA PROMOCIÓN INTERNA, OPOSICIONES RESTRINGIDAS E INTERINOS. II

En la anterior entrada dejaba para esta el análisis de otra norma reglamentaria como es el Decreto 33/1999 del Gobierno Valenciano que regula la selección, provisión de puestos y carrera administrativa, para ofrecer un ejemplo de regulación autonómica y por corresponder a la Comunidad Autónoma que es la mía. Al mismo tiempo dejaba una seria de cuestiones que consideraba abiertas y que presentan los problemas de gestión que corresponden al tema objeto del actual análisis y, además, veremos algún ejemplo de convocatoria de pruebas, como es el del Cuerpo Superior de Administradores Civiles del Estado, para conocer un caso de aplicación de la normativa estatal y en el que regía la misma regla de exclusión de las plazas convocadas por promoción interna del cálculo o determinación de la tasa de reposición. La extensión de esta entrada, dada mi forma directa de escribir, puede dar lugar a una tercera entrada respecto del tema, pero vamos a ver lo que nos ofrece la reflexión de hoy.

LA FUNCIÓN PÚBLICA COMO CUESTIÓN POLÍTICA, ESTRUCTURAL Y DE GESTIÓN.

El pasado sábado, ante un artículo o noticia en prensa en la que la vicepresidenta de Las Cortes valencianas afea a la Consellera de Justicia que no cuente con más mujeres para reformar la Función Pública, me desayuno con que se prevé una reforma y además que se ha creado una comisión de expertos para ello. Lo primero que me llama la atención es que la vigente Ley de la Ordenación y Gestión de la función pública valenciana es de julio del 2010 y como reforma más importante estructuró en cuerpos una función pública que, desde los inicios de la autonomía y con el PSOE y, después, con el PP, se estructuraba en puestos y en grupos de titulación y en los sectores de Administración General y Administración especial. Todo un cambio que es cierto que ha creado algún problema de gestión y jurídico. Pero, como el titulo de la entrada señala, la función pública es, entre otras cosas, una cuestión política, si bien hay que precisar en qué lo es. Pero ante todo, vamos a ver cómo se justifica la necesidad de esta reforma.

¿ SE PUEDE DISMINUIR EL NÚMERO DE INTERINOS?

Si contemplamos en el blog las entradas más visitadas vemos que las incompatibilidades, las interinidades y la excedencia, son las cuestiones que preferentemente preocupan a los lectores o seguidores. El problema de los interinos es uno de los más permanentes en nuestra Administración y los de éstos, a su vez, también generan inconvenientes en la gestión y de ello he escrito bastante en el blog. Una de las primeras causas, y por la que considero que las interinidades forman parte intrínseca del sistema de función pública, trae causa, sobre todo en los grandes cuerpos y, además, de carácter nacional y, también, de la debida conexión entre el sistema de provisión de puestos y los procesos de selección e ingreso en la Administración púbica. De esta conexión se escribe, por ejemplo en esta entrada. Pero hay más causas para que los interinos persistan, incluso, en cuerpos y Administraciones pequeñas que se fundan, por su tamaño, más en puestos que en cuerpos de gran número de funcionarios. Voy a tratar de referirme a todas estas causas y a las soluciones posibles para disminuir el número de interinos, en especial a la que preveía la primera Ley de la Función Pública Valenciana.

EL PERSONAL EVENTUAL

Las recientes elecciones y los cambios políticos que han supuesto, también tienen consecuencias en el ámbito administrativo y, lógicamente, en primer lugar en el ámbito de los puestos de confianza de los políticos, que en rigor debía limitarse al personal eventual, pero que se extiende mucho más allá en virtud de la improcedente extensión y desvirtuación de la provisión de puestos mediante el sistema de libre designación, cuestión ésta en la que este blog se ocupa con frecuencia. Pero hoy pretendo sólo ocuparme del denominado "personal" eventual y antes funcionarios eventuales, denominación la de personal que me parece más adecuada ya que el servicio que se presta es directamente a la persona que lo nombra y no al interés general. La definición y regulación básica de este personal que nos ofrece el artículo 12 del vigente Estatuto Básico del Empleado Público es la siguiente:

LA PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO ¿SE HA CONVERTIDO EN ALGO DISCRECIONAL?

Las Administraciones públicas son hoy organizaciones complejas en cuanto han proliferado la creación de personas jurídicas tanto de derecho público como las que se someten a derecho privado; en general, con la pretendida razón de la persecución de la eficacia, lo que se ha tratado es de escapar de los controles que el derecho público o administrativo exige en los campos de la selección de personal, la contratación administrativa y el gasto público. Recientemente, por ejemplo, las Universidades valencianas han sido noticia por la carencia de rendimiento de cuentas en buena parte de sus entidades, haciéndose referencia a un número de 47 organismos. La situación, de otro lado, es seguro que es común a todas la Universidades españolas. Pero no traigo la cuestión por esta razón, sino para poner de manifiesto que, comúnmente, en todas las Administraciones públicas y debido a la variedad de sus organismos y personas jurídicas, los tres campos que antes he señalado se gestionan con bastante autonomía, aunque impere en ellos y para ellas un ordenamiento jurídico común e, incluso, aunque se les considere como empresas privadas, en cuanto su naturaleza real es pública ya que su financiación es pública en la casi totalidad de sus presupuestos. Esta es una más de las causas de la corrupción que nos preside, bajo la falsa fundamentación de conseguir una mayor eficacia en la gestión, cuando en realidad lo que se persigue es actuar como si se fuera el propietario de una organización real y materialmente pública.

Por ello en la provisión de puestos de trabajo, buena parte de las Administraciones públicas vienen utilizando con discrecionalidad las distintas soluciones técnicas que el ordenamiento jurídico de función pública ofrece para cubrir puestos de trabajo y, al mismo tiempo, para promoción o carrera de sus funcionarios, pero de una manera tal que el número de preguntas y consultas que me llegan me hacen pensar que en realidad el núcleo principal del sistema de mérito y capacidad se elude y lo que podemos considerar como principios básicos que informaron la provisión de puestos de la Administración pública se han deteriorado, aunque ello sea útil o "eficaz" para cada organización y para algunos funcionarios. A continuación voy a tratar de explicar esta situación y los métodos que vienen siendo habituales.

MI HEMEROTECA: Una nueva ley valenciana de función pública a debate.

En la entrada que el día 1 de este mes dediqué a los artículos de mi hemeroteca, en el artículo Parches legales se refería a una, ya pasada, reforma de la primera Ley Valenciana de la Función Pública, pero encuentro que en el mismo año y desconectadamente se publicaron dos artículos referidos al mismo tema, pero cuando dicha ley era aún un proyecto. Los dos artículos se publicaron no de forma seguida sino desordenadamente, el segundo antes que el primero, en Las Provincias del 7 de agosto de 1994 y el primero el 11 de octubre de 1994. Los publico ahora juntos y por el orden  que me parece correspondía, pensando que muchas de las cuestiones que contienen, siguen vigentes y, además, han sido tratadas en el blog, por no ser sólo un problema valenciano:

Por más que la razón y la decepción me imponga silencio no puedo renunciar a mis antecedentes y, por tanto, no puedo dejar de manifestar mis opiniones en aquellas materias que forman parte de mi vocación profesional. Por ello, sin ánimo polémico ni revanchista, expondré, en dos artículos, algunos de los puntos que merecen considerarse del proyecto de nueva ley de función pública presentado en las Cortes Valencianas y que acaba de sufrir un nuevo retraso.

MI HEMEROTECA: Parches legales

Soy consciente, y con los años cada día más, de las veces que me repito y de como doy vueltas a los mismos temas y problemas, al mismo tiempo de que todo se va simplificando al mostrar los problemas una conexión y repercusiones mutuas indudables. En 18 de noviembre de 1994, 20 años ya, escribía en el Diario de Las Provincias, ante la modificación parcial por aquellas fechas de la entonces vigente Ley de la Función Pública Valenciana, el siguiente artículo de opinión:

La ley de modificación parcial y urgente de la Ley de la Función Pública Valenciana ya ha sido publicada y, con ello, supongo que se solucionarán los problemas de gestión de personal de más de un siglo de existencia. Pero mi objetivo es hoy analizar dos de las medidas dirigidas a solucionar los problemas de gestión aducidos por el reformador.

La primera medida es la relativa a las posibilidades de incorporación a nuestra organización administrativa de funcionarios procedentes de otras partes de nuestro territorio nacional o de nuestra Diputación o municipios. Abrumados nuestros altos cargos, por las peticiones insistentes de los funcionarios foráneos que por razones familiares o de procedencia solicitaban incorporarse a la función pública valenciana y ante los complicados procesos técnicos entre concursos de méritos y la oferta de empleo actual, decidieron que eran las relaciones de puestos de trabajo las que determinarán qué puestos podían ofrecerse a los funcionarios del exterior. Hoy, incluso, la ley en la tardía explicación de motivos o preámbulo dice que las convocatorias pueden afectar a estos funcionarios si no se oponen a ello las relaciones de puestos de trabajo.

Nuestro legislador no ha querido decidir, ni contemplar que el precepto estatal de la movilidad funcionarial no está remitiendo a las relaciones de puestos de trabajo, sino simplemente diciendo que la incorporación se realizará conforme a los requisitos que aquéllas establezcan. La ley estatal fija un principio que constituye un derecho y no una discrecionalidad de cada administración. No existen razones técnicas, que no sean las personales de cada cual con respecto a los requisitos de cada puesto, que puedan impedir el acceso de funcionarios a una administración e, incluso, las limitaciones de este derecho a mi me parecen contrarias a la libre circulación de trabajadores y, en su caso, a la proclamación constitucional de protección a la familia. Por lo tanto, ni técnica ni jurídicamente, las plantillas pueden establecer criterios basados en la pertenencia a otra organización para permitir o no el acceso de los funcionarios a un puesto de trabajo y las dificultades de gestión, por si solas, no pueden motivar la restricción o ineficacia del derecho declarado.

Las otras razones que en su día surgieron tenían su origen en un precepto básico estatal que, irracionalmente, obligaba a una oferta de empleo público anual, lo que en el momento último de legislar la Generalidad ya no estaba vigente, y que también establecía que dicha oferta debía contener todas las vacantes.

Este precepto, si el estudioso quiere examinarlo, verá que nuestra Ley de la Función Pública, la primera, lo asumió a través del ordenamiento estatal pero no lo reprodujo, considerada su irracionalidad y en aras de evitar reformas posteriores de nuestro ordenamiento si el estatal cambiaba. El problema de las vacantes a ofertar tenía y tiene solución según el concepto técnico que se maneje, pero esto lo explico en los foros que me lo requieren, que no son los valencianos.

Las dificultades de gestión existentes, pues, habían desaparecido en el momento de la confección del proyecto de la nueva ley. No hacía falta legislar nada al efecto.

La segunda medida afecta a un aspecto más técnico y es la relativa a la permisión que se realiza de que determinados puestos a determinar, valga la paradoja, pero de libre designación, se pueden atribuir tanto a los administradores generales como en favor de especialistas o profesionales de técnicas y títulos concretos. La reforma de 1964 y todo el movimiento racionalizador que condujo a las leyes vigentes, tuvo, entre otros objetivos, el que los especialistas se dedicaran a sus especialidades y que la administración general fuera una actuación profesional en la línea burocrática o administrativa pura y en el nivel directivo, sin restricción de títulos académicos superiores paar el acceso a esta actividad, pero mediante la superación de unas pruebas selectivas y unos cursos de formación. Hoy se vuelve atrás en el tiempo y, o bien, los especialistas recobran poder o bien, los políticos han eliminado una barrera que les impedía, en el campo de los funcionarios, actuar con total o absoluta discrecionalidad. Los ciudadanos ven en cambio que los intentos de racionalidad, bajo la excusa de los problemas de gestión, quedan reservados para las campañas electorales, pero no se convierten en realidades.

De otro lado, los administradores generales de la Comunidad Valenciana no han sabido defender sus funciones y su actividad o no se han enterado y les han metido un gol por todo lo alto o por lo bajo, como se quiera. Con ello, es obvio que dichos administradores no sólo se rigen por la legislación que nos ocupa, sino también por el reciente Decreto del Consell 2198/1994,  de protección de especies silvestres denominada microreserva vegetal (DOGV 2.379 de 3 de noviembre).

Mucha carga irónica entonces, que encubría la pena por tanta miseria que aún persiste y que lleva a arbitrariedades, clientelismos y amiguismos sin cuento, sin que la jurisdicción quiera abordar estos problemas conforme a los principios legales y generales existentes. Todo sigue igual o más bien peor.

PUESTOS DE TRABAJO, RELACIONES DE PUESTOS Y PRESUPUESTOS: La Ley Valenciana y el Decreto 56/2013: Las relaciones de puestos de trabajo 2 y otros instrumentos.

Siguiendo con el análisis de lo que la legislación valenciana dispone respecto de las relaciones de puestos de trabajo nos encontramos con el artículo 42 de la Ley 10/2010 y el 24 del Decreto 56/2013, éste que se limita a decir que el contenido de las relaciones de puestos de trabajo se adecuará a lo establecido en la legislación vigente, por lo que es el citado artículo 42 el que interesa, pero su contenido es prácticamente idéntico al del artículo 35 de la Ley en su punto 3 y que ya se vio en su momento, salvo que no menciona las funciones del puesto que dicho punto 3 sí recoge, pero que es indudable que han de ser contenido de las relaciones de puestos de trabajo. Esta identidad entre los artículos mencionados lo que evidencia es que las relaciones de puestos de trabajo se limitan a reflejar el resultado y contenido de la clasificación de puestos de trabajo y que ésta es la actuación básica técnica y esencial y que si no existe no puede considerarse que exista una relación de puestos de trabajo, pues su contenido sólo puede derivar de una actuación analítica y clasificatoria previa.

En resumen, las relaciones de puestos de trabajo han de contener respecto de los puestos de trabajo, conforme a este artículo 42.2, lo siguiente: Número; Denominación; Naturaleza jurídica; Clasificación profesional en un grupo, subgrupo o agrupación profesional para los puestos funcionariales y en el respectivo grupo profesional para los puestos laborales; Retribuciones complementarias asignadas al puesto; Forma de provisión: Adscripción orgánica; Localidad; Requisitos para su provisión entre los que deberá constar necesariamente el cuerpo, agrupación profesional y, en su caso, escala correspondiente para los puestos funcionariales y la categoría profesional para los puestos laborales; En su caso, méritos; Cualquier otra circunstancia relevante para su provisión en los términos previstos reglamentariamente.

El siguiente artículo, el 43, se limita a señalar el órgano al que corresponde el procedimiento de elaboración, tramitación y aprobación de las relaciones y  regular que éstas han de ser publicadas.

En el desarrollo de estos artículos el Decreto 56/ 2013 no aporta nada  de interés o que dé lugar a algún comentario especial o que no haya sido realizado ya en la serie de comentarios realizados hasta ahora. Por ello y quizá para acabar con la materia queden sólo dos cuestiones más que comentar. Una la simple previsión legal en los artículos 49 y 50  de la creación de los Registros de Puestos de trabajo: el de la administración de la Generalitat y el Autonómico de puestos de trabajo de las entidades locales.

La segunda cuestión es la de la conexión que se plantea entre las relaciones de puestos de trabajo y los instrumentos de planificación y ordenación del personal que se regulan en los artículos 44 y 45 de la Ley, sin considerar la oferta de empleo público que se regula en el 46. Hay que ver cómo se produce esta conexión y si está bien conformada.

He de recordar que el artículo 41 de la Ley considera a las relaciones de puestos de trabajo como instrumento técnico que organiza, racionaliza y ordena su personal para una eficaz prestación del servicio público. No hay una manifestación de que sea un elemento de planificación o previsión y, aunque personalmente así concibo o entiendo que puede ser, la exigencia de que no pueda existir ningún puesto sin dotación presupuestaria, como he dicho, parece impedir que lo sea; al menos, la propia y misma relación de puestos de trabajo. El artículo 44 regula o define lo que considera respecto del personal como instrumentos de planificación y ordenación  y nos dice lo siguiente:

La planificación y ordenación del personal tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de los efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad.

Dado que las relaciones de puestos de trabajo ya han sido calificadas como instrumento de este tipo, la sistemática de la Ley no se nos muestra muy adecuada y obliga a considerar cuáles son estos otros instrumentos y su alcance. Los dos artículos, que comprende el capítulo III del título IV, se dedican a los planes de ordenación del personal y a la oferta de empleo público. Considerando esta como un tema específico, estimo que realmente los instrumentos de planificación son los planes que regula el artículo 45. Si tenemos en cuenta lo antedicho cabría esperar que estos planes sean los que puedan contener las previsiones hacía el futuro y las etapas de cada política pública respecto de su completa dotación de recursos y medios, entre ellos el personal, pero para ver si realmente es así hay que reflejar todo este artículo 45 que es el siguiente:

La administración podrá aprobar planes para la ordenación de su personal.

A tal fin, previo análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como de los perfiles profesionales o niveles de clasificación de los mismos, podrá adoptar algunas de las siguientes medidas:

a) Modificación de los sistemas de organización del trabajo y/o de las estructuras de puestos de trabajo.
b) Medidas de movilidad voluntaria, entre las cuales podrá figurar la convocatoria de concursos de provisión de puestos limitados a personal de los ámbitos que se determinen, así como de movilidad forzosa de conformidad con lo dispuesto en el título VII de esta ley.
c) Acciones formativas específicas.
d) Medidas relacionadas con la selección de personal como:

1.º La suspensión de incorporaciones de personal externo a un determinado ámbito funcional.
2.º La convocatoria de procedimientos selectivos de promoción interna con carácter general o limitados a un determinado cuerpo, escala, agrupación profesional funcionarial o ámbito funcional.
3.º La incorporación de nuevo personal a través de la Oferta de Empleo Público, de acuerdo con lo establecido en el artículo siguiente.

e) Otras medidas que resulten adecuadas para la consecución de los objetivos del plan.

Seguro que este artículo puede ser objeto de mucho más comentario del que haré a continuación, tratando en él de circunscribirme a lo relacionado con los puestos de trabajo. Lo indudable es que lo que se contempla en el artículo tiene conexión con la necesidad de reordenar, tanto en el sentido orgánico (reorganizar) como del personal y su destino, desempeño o formación.  Y al decir "reordenar", en cuanto al personal, quiero decir que se trata preferentemente de aprovechar a aquel con el que ya se cuenta en la organización, sin ceses definitivos en el servicio, antes que acudir al exterior y a nuevos reclutamientos; lo que no cabe duda se comprende dentro de la idea de eficacia y eficiencia predicada por la ley.Y, si miramos cada apartado, es indudable que cada medida, -salvo quizá las directamente relacionadas con la selección de personal que se ha de producir, de estar conectadas con alguna anterior, al final del proceso-, han de afectar a las relaciones de puestos de trabajo y, como consecuencia de las modificaciones consideradas o aprobadas o comprendidas en nuevas políticas públicas, se han de realizar análisis de los puestos, de sus funciones, tareas, niveles de responsabilidad, etc., lo que afecta a la clasificación de los puestos y a su modificación o supresión y nuevas creaciones. Es decir, es necesario clasificar de nuevo y, finalmente, modificar los puestos o bien suprimir unos y crear otros y aún más,y en consecuencia, modificar las relaciones de puestos y, tras ello, cumplir o ejecutar la medida correspondiente conforme al resultado del análisis y clasificación y su reflejo en dichas relaciones de puestos de trabajo.

En resumen, cada medida de las relacionadas puede estar conectada con otra de ellas o darse en conjunto y al mismo tiempo, y aunque el artículo no lo dice o no lo conecta, todo ha de transcurrir según lo dispuesto en el capítulo II, del título IV dedicado a la Ordenación de los puestos de trabajo que comprende su clasificación.

Alguna otra cuestión legal guarda conexión con el puesto de trabajo como ocurre con los sistemas de provisión de puestos de trabajo en los que los méritos exigibles han de estar conectados con el desempeño de cada puesto, lo que constituye un principio que ha de limitar la consideración de méritos al margen de ello o, simplemente, dirigidos a seleccionar a determinado candidato.

Creo que de las normas valencianas que han sido objeto de reflexión no queda mucho más, relacionado directamente con los puestos de trabajo, que ofrezca materia suficiente para el comentario, por lo que en la próxima entrada referida al tema trataré de ofrecer una conclusión general.

PUESTOS DE TRABAJO, RELACIONES DE PUESTOS Y PRESUPUESTOS: La Ley Valenciana y el Decreto 56/2013: Las relaciones de puestos de trabajo 1

Desde el 26 de febrero vengo analizando la Ley de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana en cuanto a su regulación referida a los puestos de trabajo y el Decreto 56/ 2013 referido a la clasificación y las relaciones de puestos de trabajo. La cuestión, sin embargo en general la vengo desarrollando ya hace más de una año, desde 21 de abril de 2013, y al hacerlo poco a poco y al efecto de este blog, resulta todo un tanto desordenado y con la tendencia a ofrecer en cada entrada un tema más o menos cerrado. Este conjunto de entradas, pues, necesitaría de una revisión para que resultara un todo ordenado y coherente, pero, como es lógico, el blog no es el espacio para ello. Por lo tanto, el lector o el seguidor del blog ha de excusar el desorden resultante y por mi parte he asumir el distinto interés que cada entrada pueda tener, en cuanto sea más o menos transición hacía puntos de mas interés o preocupación. En realidad, este conjunto, de entradas puede considerarse como una exposición de la teoría, regulación y realidad del puesto de trabajo en nuestra Administración Pública.

En la última entrada de esta serie se analizaba aún la regulación valenciana respecto de la creación, modificación, etc., de los puestos de trabajo y, al respecto, en el Decreto 56/2013, lo que quedaba por examinar era el procedimiento establecido al efecto, que no voy a analizar y que el interesado en él puede ver en los artículos 20 y 21 de la mencionada norma, y la regulación en el 22 de una Comisión mixta para el estudio de los puestos de trabajo, que sí voy a tratar brevemente, antes de seguir con el punto que este Decreto y la Ley dedican a las relaciones de puestos de trabajo.

PUESTOS DE TRABAJO, RELACIONES DE PUESTOS Y PRESUPUESTOS: La Ley Valenciana y el Decreto 56/2013: La creación, modificación y supresión de los puestos de trabajo y los reglamentos orgánicos.

En la última entrada se comenzó a analizar el artículo 34 de la Ley de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana relativo a la creación, modificación y supresión de puestos de trabajo y se relacionó con el artículo 19 del Decreto 56/2013. De lo reflejado se deducía, entre otras cosas, la necesidad de la existencia de crédito para poder crear y clasificar los puestos de trabajo y se veía que el procedimiento establecido reglamentariamente prevé que mediante una memoria quede estimado cuál es el coste de la creación o en su caso de la modificación de los puestos de trabajo, lo que justifica que en el análisis que vengo haciendo se contemplen los presupuestos como elemento a considerar.

Expuestos los dos primeros puntos del citado artículo 34, procede reflejar el resto del mismo.

PUESTOS DE TRABAJO, RELACIONES DE PUESTOS Y PRESUPUESTOS: La Ley Valenciana y el Decreto 56/2013: La creación, modificación y supresión de los puestos de trabajo.

La última entrada contenía una reflexión en torno al motor o causa principal de la creación de puestos de trabajo y, en su caso, de su modificación y supresión y se decía que en otro momento se analizaría la normativa valenciana respecto de la cuestión. Al efecto hay que comentar el hecho de que la reforma valenciana respecto de su función pública, mantiene como un hito el pase a un sistema de cuerpos desde el anterior basado en el puesto de trabajo. Ello conduce a que se reflexione sobre la influencia que, en teoría, puede tener este hecho sobre la creación de puestos de trabajo y digo en teoría pues la práctica siempre es otra cosa. Creo que la cuestión principal puede ser la incidencia en la distinción entre previsión de necesidades y la de efectivos, lo que, por otro lado, no es un tema transcendental sino un mero ejercicio reflexivo, que es lo que se realiza a continuación, antes de abordar los artículos legales correspondientes.

PUESTOS DE TRABAJO, RELACIONES DE PUESTOS Y PRESUPUESTOS: La Ley Valenciana y el Decreto 56/2013: Requisitos para la provisión de los puestos de trabajo III: Los méritos

En los artículos del Decreto 56/2013 que en las últimas entradas se están analizando, veíamos que se les relacionaba con los requisitos para la provisión de puestos de trabajo, de tal manera que parece que ésta es la razón de la existencia de los mismos. Es cierto que las características de los puestos de trabajo resultan de su análisis; es decir, del contenido de las tareas y funciones y de los conocimientos precisos para desarrollarlas se desprenden los requisitos que han de reunir las personas que han de desempeñar cada puesto de trabajo. En consecuencia, estos requisitos lo son para su provisión o cobertura y son los que de modo racional y obligatorio han de configurar los exigibles en los concursos o en las convocatorias de libre designación; de modo que, cualquier exigencia o requisito al margen de lo reflejado en la clasificación y relaciones de puestos de trabajo no debe ser admitido, pues para su determinación no se ha seguido el procedimiento debido. La exigencia de que todo requisito sea establecido en las relaciones de puestos de trabajo y siguiendo el mismo procedimiento y con los informes debidos, es la única garantía contra las arbitrariedades dirigidas a seleccionar a una persona concreta burlando los requisitos preestablecidos.

La relación entre los requisitos y características de los puestos de trabajo con las exigencias o requisitos para  la provisión de puestos de trabajo, hace que, desde el punto de vista del aspirante a cubrir el puesto o concurrente al procedimiento de provisión, se consideren como méritos para ello. Requisitos y méritos se confunden pues, pero, en virtud de los requisitos y conocimientos que se exigen para desempeñar el puesto, puede ser que en las convocatorias de provisión se determinen méritos que acrediten la posesión de dichos conocimientos y requisitos sin que puedan estar directamente determinados o fijados en la clasificación o relaciones de puestos de trabajo. El artículo 17 del Decreto se refiere precisamente a los méritos y lo vamos a analizar a continuación. El artículo dice:

PUESTOS DE TRABAJO, RELACIONES DE PUESTOS Y PRESUPUESTOS: La Ley Valenciana y el Decreto 56/2013: Requisitos para la provisión de los puestos de trabajo II

El Decreto 56/2013 sigue, en sus artículos 16, 17 y 18, regulando cuestiones relativas a la clasificación de los puestos de trabajo y al contenido de las relaciones de los mismos. El artículo 16 se refiere a las Funciones, y a él me he referido en el momento de criticar que, en las relaciones de puestos de trabajo de la Generalidad Valenciana y en el ejemplo contemplado, la descripción de los puestos se refiriera de modo global a las del Cuerpo. Y es que a esto parece conducir el texto del artículo, que es el siguiente:

1. Las funciones de un puesto serán las asignadas al cuerpo, escala, agrupación profesional funcionarial o grupo profesional al que pertenezca sin perjuicio de que estas funciones se desempeñen, en todo caso, a través de tareas relacionadas con el nivel de responsabilidad del puesto y con el ámbito competencial del órgano al que esté adscrito y la unidad administrativa en que se integre.
2. Con carácter excepcional, la clasificación de puestos de trabajo podrá concretar, con carácter no exhaustivo, las tareas que tiene encomendadas siempre que se den las siguientes condiciones:
a) Que de la denominación y adscripción orgánica del puesto no sea posible conocer las tareas concretas que tiene asignadas.
b) Que tales tareas sean un elemento característico y necesario para delimitar su ámbito de actuación.

Me detengo aquí, antes de reflejar el punto 3 y de nuevo me invade la inquietud, ya que al leer, mientras escribo, los puntos reseñados me acuden muchas cuestiones, dudas y críticas sobre lo que se dice e, incluso, sobre la verdadera finalidad del Decreto. Veamos qué cuestiones se me plantean, advirtiendo, primero, que mi formación de administrador general hace que predomine la experiencia en este campo y los ejemplos que en él se pueden ofrecer. De otro lado, es que se regula la clasificación de puestos de trabajo y no la creación de plazas de un cuerpo, lo que son casos distintos. Y en la Comunidad Valenciana y legislación que de ella contemplamos se da el caso de que se pasa a un sistema de cuerpos desde uno de puestos y, con ello, la clasificación de puestos adquiere de nuevo significado, nuevo a su vez y, además, se pretende regularla o dirigirla. Pero fundamentalmente, en la crítica o comentarios que siguen, hay que considerar que existe una incongruencia total en el sistema que se diseña, ya que la agrupación en cuerpos se realiza por la homogeneidad de las funciones y ya en el ejemplo que vimos del cuerpo superior técnico de comunicación  y relaciones informativas no considero, por las diversa titulaciones y variedad de funciones, que dicha homogeneidad se nos ofrezca y menos que los puestos de periodista enumerados desarrollen esas funciones; por lo tanto sigo con el análisis.

PUESTOS DE TRABAJO, RELACIONES DE PUESTOS Y PRESUPUESTOS: La Ley Valenciana y el Decreto 56/2013: Requisitos para la provisión de los puestos de trabajo

Hay que seguir viendo la regulación valenciana de las cuestiones relativas al puesto de trabajo y lo último analizado ha sido respecto de la clasificación de puestos de trabajo y los criterios para ella, llegando, en cuanto a la Ley 10/2010 de la función pública valenciana, hasta el artículo 40 y, en cuanto al Decreto 56/2013, hasta el 14. La Ley en los artículos que siguen al 40 se ocupa de las relaciones de puestos de trabajo y el Decreto, previamente a llegar a éstas, en sus artículos 15, 16,17 y 18, se ocupa de los requisitos para la provisión de los puestos de trabajo, de sus funciones, méritos y otras circunstancias. Estos artículos son los que comentaré a continuación y en otras entradas y se ha de considerar que son desarrollo del contenido de las relaciones de puestos de trabajo regulado en el artículo 42 de la Ley, referido a ellas, el cual viene a coincidir en buena parte con el artículo 35.3, regulador de la clasificación de puestos. El punto 2. i) del artículo 42 marca como contenido de las relaciones de puestos de trabajo los:

RAFAEL BLASCO CONDENADO

Esta entrada del blog, que hace la número 700, no hubiere deseado que se produjera, pero los hechos son los hechos y la realidad la que es. Rafael Blasco Castany ha sido condenado a 8 años de prisión y 20 de inhabilitación por varios delitos relacionados con la administración pública. Rafael Blasco fue la persona que me propuso en 1983 incorporarme a la nueva Administración Autonómica Valenciana y a su construcción, concretamente en el cargo de Director de la Función Pública Valenciana, siendo él Conseller de Presidencia y nuestra relación en ambos cargos duró de finales de 1983 al verano de 1985, cuando se aprobó la Ley de Función Pública Valenciana, principal de mis encargos, y cesado ya Blasco en la mencionada Conselleria y nombrado para dirigir la de Obras Públicas. Hace, pues, ya 30 años.

En nuestra relación profesional hubo encuentros y desencuentros, pero yo no puedo olvidar esos años y la experiencia que me proporcionaron. Con él comprendí mejor el espacio político, aunque creo que nunca dejé de ser un funcionario. Serví como supe y nunca me integré en un grupo de fieles seguidores del lider, pero para el resto de los entonces compañeros de partido (PSPV) de Rafael y para la oposición siempre fui considerado como hombre de Blasco; para muchos era un advenedizo que no pertenecía al partido y que ostentaba un poder que no le correspondía; así es la concepción política. Cesado Blasco, en tanto continuó teniendo poder en el partido, se me aguantó en el Instituto Valenciano de Administración Pública hasta  1990, pero sin desarrollar en realidad el proyecto que en su día se aprobó.

Siento afecto por Rafael Blasco, no voy a entrar en más detalles, ni en los aspectos negativos, sobre todo con los que ahora resultan del proceso y condena. Conmigo nunca fue celoso, nunca pensó que se le pudiera hacer sombra, cuando, en lo profesional mi opinión era distinta a la que se me presentaba, me dejó hacer y me dio responsabilidad, cuando en otros campos no había acuerdo, presionaba es cierto, pero no se produjo una ruptura definitiva, aunque ya existiera el proyecto de separar la Dirección general de la función pública y la organización dedicada a la formación y reclutamiento de personal. Buscaba personas por su preparación para cada materia y no sólo fieles incondicionales, si bien formaba equipos con afán de permanencia y seguimiento. No fue ese mi caso, porque realmente no tenía más ambición política que la de desenvolverme en el campo técnico de mi especialidad, por ello no seguí con él en otras consellerias, si bien lo llegué a tener de conseller en Sanidad, siguiendo en mi puesto de Asesor jurídico por concurso y sin más interés; ya había tenido bastante con los puestos de "confianza".

Una lástima. Rafael Blasco ha sido un político con mayúsculas y podía haber sido bastante más que un conseller. Con su dirección y trabajo se hicieron realidad la Administración de la Generalitat, la Televisión Valenciana y el Metro de Valencia, como proyectos más significados. Desde de mi punto de vista, junto con Manuel Broseta y Rita Barberá, era de los idóneos para ser presidente de la Generalitat. Qué le ha llevado a esta situación, es algo incomprensible y quizá un error, pero no me corresponde a mí juzgar. El juicio ya está hecho. Pero en los malos momentos hay dejar constancia de lo que se siente por aquellos a los que de un modo u otro les debemos algo, más allá de cualquier otro punto.

PUESTOS DE TRABAJO, RELACIONES DE PUESTOS Y PRESUPUESTOS: La Ley Valenciana y el Decreto 56/2013: Criterios de clasificación 3

Los  criterios de clasificación que establece el Decreto 56/2013 no acaban con lo expuesto hasta ahora, aún hay seis artículos dedicados a dirigir la clasificación de puestos de trabajo. El artículo 13 ya comentado es el que establece que con carácter general los puestos de trabajo de naturaleza funcionarial se adscribirán a un único cuerpo, escala o agrupación profesional funcionarial, con las excepciones que contempla el artículo 14. Igualmente, respecto del personal laboral, señala que se debe incluir el grupo profesional que se exige para la provisión del puesto. Lo interesante es ver lo que dice el artículo 14, ya que si se observan las relaciones de puestos de trabajo de la Generalitat Valenciana, en la Resolución de 13 de septiembre de 2013, posterior al Decreto que por ejemplo contemplamos, en la página 26911 del Diario Oficial donde se publica, en la Conselleria de Economía, Industria, Turismo y Ocupación, podemos ver lo que se llaman Sectores de descripción, en los que se contempla lo siguiente:

A: Agrupación Profesional Funcionarial

E: Especial

G: General

I: Indistinto (G/E)

X: Indistinto/Docente

Más o menos los mismos Sectores figuran en las distintas Consellerias. Por ejemplo en Educación se amplia con el D: Especial docente y en Sanidad con el W: Indistinto/Sanitario. En resumen, de la investigación a través de las relaciones de puestos de trabajo, de los puestos clasificados en cada sector indistinto de los existentes, se deduce claramente la adscripción múltiple, dónde se produce y, en consecuencia, su repercusión, sobre todo si, además, se clasifican los puestos como de libre designación. Pero hay que analizar muchos puestos y páginas del diario oficial para conocer la realidad. Pero vamos a seguir con el artículo 14, vistos los sectores enumerados.

LA TEMPORALIDAD EN NOMBRAMIENTOS O DESTINOS DE LOS FUNCIONARIOS.

Es normal que se señale como una de las características del funcionario público o elemento componente de la naturaleza de la figura, la permanencia en el empleo y se puede afirmar que es así en cuanto atendamos al empleo, no tanto si atendemos a la existencia de múltiples figuras que, en cambio, tienden a que el funcionario no tenga un destino permanente o se sujete a ceses y cambios, no dependientes de su voluntad. De hecho, estas figuras y su utilización  interesada o "perversa", hace que el sistema de confianza se vea ampliado en la práctica y se convierta en un factor por el que el concurso para la provisión de puestos de trabajo se vea retrasado más allá de la legalidad establecida respecto de su periodicidad.

La no permanencia en el empleo es consustancial a algunas figuras consideradas como funcionarios o englobadas en ocasiones bajo el término de personal, como modo de distinción del funcionario de carrera o permanente. Es el caso de los interinos y del personal eventual o de confianza de los altos cargos. Personal sujetos a ceses reglados, pero que pueden volver a a ser nombrados en otros destinos o puestos, conforme a derecho. Voy a tratar de exponer esas formas de destino o nombramiento temporal que normalmente figuran como formas de provisión de puestos de trabajo.