Pero el Decreto contempla en el cumplimiento
más cuestiones que la de los equipos de gestión que nos ha ocupado tiempo por
su vertiente claramente organizativa. Así hay que seguir destacando el hecho de
que su artículo 22 se refiera a los objetivos colectivos, repito, muestra de
que la evaluación va mas allá de lo individual con los efectos ya señalados, y en el 24 lo haga a la contribución individual en la consecución de los
objetivos colectivos y también se refiera a los objetivos individuales. La
valoración corresponde a los equipos de gestión de proyectos y se distinguen
como objetivos colectivos dos tipos: a) objetivos de mejora de servicio público
relacionados con acciones de gobierno y b) objetivos específicos de los EGP
asignados por el equipo promotor; a estos últimos se les señala que los objetivos sean susceptibles de
cuantificación numérica para su posterior seguimiento ejecutivo durante el año.
El artículo 23 establece que los objetivos asignados a los equipos serán objeto
de un documento de compromiso o DOCO.
Lo que me llama la atención de este sistema tan
elaborado es que directamente no se conecte con los presupuestos por programas,
que obligan, para su confección por cada órgano, que se designen con la
descripción de los objetivos a cumplir, que determinan o han de determinar en
conjunto las correspondientes asignaciones presupuestarias; las cuales al final
son las que condicionan o favorecen la ejecución y el cumplimiento y el nivel
posible de alcanzar en todo ello. Un presupuesto por programas exige un
seguimiento de cada uno de ellos en el tiempo y reajuste, en su caso, de
objetivos. Juegan un papel importante, pues, los órganos superiores encargados de
la hacienda pública, pero no limitado al control del gasto sino en una conexión
de orden más político con la efectividad y ejecución de las políticas públicas
programadas y que, formalizadas normativamente o en planes, han de condicionar los objetivos
a aplicar por dichos equipos de gestión de proyectos. La sensación es la de una
ebullición finalista y programática en toda la normativa valenciana, que exige
de coordinación, mando conocimiento y experiencia, y que de no ser así puede
quedarse en el limbo de la retórica. No vamos añadir nada sustancial con que se
renuncia a describir sobre esta valoración del cumplimiento de objetivos.
Pasando a otro de los fines u objetos de evaluación, el
siguiente tratado por el Decreto es, en su artículo 26, el de la profesionalidad en el desempeño de las
tareas asignadas. Más allá de sus aspectos retóricos o descriptivos, la
profesionalidad queda equiparada a la competencia en el ejercicio de sus
actividades por el funcionario. También se dice que esta evaluación se
efectuará sobre las capacidades,
conocimientos y habilidades en el desempeño de las tareas del puesto de
trabajo. Algo que, desde mi punto de vista, ha de saber el jefe o superior
del funcionario. Cuya labor en esta evaluación queda reducida a cumplimentar
para cada funcionario un cuestionario
normalizado cuyo modelo será aprobado por la conselleria competente en materia
de función pública. De inmediato, se nos dice cómo son evaluados los jefes
de las unidades administrativas y dice: serán
valoradas por su superior jerárquico, pudiendo crearse comités de evaluación en
aquellos ámbitos que se determinen. El sistema en su mayor parte me parece
una forma de eludir responsabilidades directas dejándolas en manos de los
equipos de gestión y para los que ya desempeñan u ostentan las jefaturas de
unidades el sistema es el tradicional, sin que ahí exista un modelo de
valoración. En cuanto a la valoración del desempeño introduce el artículo 27 un factor de corrección en función del
absentismo injustificado y antes se dice que se valora la ocupación efectiva del puesto. Cuestión que de nuevo lleva a
pensar en el régimen disciplinario, en la calificación de las faltas y si no
son éstas las que debían determinar el factor
o si este se refiere a las no sancionadas. De otro lado, se manifiesta
claramente el cómodo y fácil sistema de considerar el tiempo de “ocupación
efectiva” y no del rendimiento y valor de lo actuado, tema quizá a determinar
en el cumplimiento de objetivos y de valorar el reparto de tareas para cada
funcionario y su mayor número, dificultad y valor. El reloj, pues, que elude el
enfrentamiento del jefe y le libera de una de sus principales obligaciones de
dirección, orden y efectividad.
Ya en el capítulo IV artículo 28 se señala lo que se
considera como iniciativa y contribución
en la mejora de la calidad del servicio público. Me limito a, prácticamente
a transcribir: 1. Se valorará la
participación voluntaria en programas de calidad, así como en grupos de
expertos, equipos de trabajo para la modernización y, en general, la iniciativa
y, en su caso, desarrollo de actividades o propuestas que contribuyan a la
mejora de la calidad del servicio público y de la atención ciudadana.
2. Asimismo se
valorará, en los términos previstos en la normativa, la participación en el
programa “ Tutoritzacio del valencià”………….
El Capítulo V se refiere al desarrollo de conocimientos y su artículo 29 a la Formación. En él, aunque el concepto se refiere
a una administración pública, se procede a la definición de la formación y así
adquiere la naturaleza de concepto jurídico, y al marcar su objeto y fin lo
delimita como tal. Se describe como: el
conjunto de actividades que, a través del aprendizaje planificado, tienen como
objeto el mantenimiento y la mejora de la competencia profesional, con el fin
de contribuir a mejorar el servicio público, el desarrollo profesional del
personal empleado público y la consecución de los objetivos estratégicos de la
organización. El resto del precepto atribuye la competencia en la actividad
de formación al Instituto Valenciano de Administración Pública, y el artículo
30 dice que se valoraran los cursos organizados por el IVAP y también por las
universidades y organizaciones sindicales y otras entidades al amparo de los
acuerdos al efecto de esta formación.
La organización, pues, está en la programación de los
cursos necesarios por el Instituto mencionado y se entiende que en coordinación
con el resto de la Administración Valenciana. Jurídicamente pues, las
cuestiones susceptibles de plantearse, al tener efectos en la formación y en la
evaluación, por las consecuencias de ésta en la carrera de los funcionarios, puede
conllevar problemas por desconsideración de determinados cursos o de su
desajuste con los requisitos o límites que establece el concepto jurídico de la
formación, tales como aprendizaje planificado,
mantenimiento y mejora de la competencia, que indudablemente deben estar en
relación con la actividad administrativa y realización de las tareas y
funciones, objetivos estratégicos – éstos estimo que a considerar en la
planificación de los cursos o en su admisión y acuerdos cuando se organizan por
otras entidades- etc. Esto es, pues, lo que se califica como desarrollo de
conocimientos. Pero es indudable que estas actividades de mejora, etc., no
pueden quedar en el plano meramente académico sino práctico y efectivo para la
gestión.
El Capítulo VI y artículo 31 se dedican a la transferencia de conocimientos y el
artículo incluye la investigación e
innovación. También aquí el artículo nos ofrece un concepto o descripción: Se entenderá por innovación y transferencia
del conocimiento el conjunto de actividades realizadas por el personal
dirigidas tanto a la difusión del conocimiento técnico y organizativo, como a
la investigación, divulgación y desarrollo en materias propias de los distintos
ámbitos profesionales de la Administración.
La primera reacción ante esta definición y
delimitación conceptual es sobre la relación que la misma pueda tener en el
nivel individual del funcionario con los centros universitarios y la enseñanza
en ellos o las tesis doctorales. Algo frecuente y que he experimentado
personalmente en mi tiempo y que, indudablemente, influyen en la formación
personal, pero no tanto en la práctica en la Administración pública dada su
realidad y no en el deseo y utopía normativos. De otro lado, está la finalidad
de la difusión de conocimiento técnico y organizativo lo que inviste a las
actividades de un sentido de practicidad y utilidad y, repito, no de mero
academicismo. El punto relativo a la investigación, divulgación y desarrollo de
materias propias de los distintos ámbitos
profesionales de la Administración pública, parece de nuevo conducirnos al
ámbito universitario o de enseñanza, pero que queda limitado por los
denominados ámbitos profesionales, que hay que entender como de actividad
funcionarial y administrativa y, por lo tanto de nuevo de carácter práctico y
útil, de modo que han de dirigirse al ámbito administrativo y a la misma
formación de otros funcionarios y sus actividades y, además, en todo caso han de
ser innovadoras; o sea, han de aportar algo nuevo en el orden técnico y organizativo.
También es cierto que la investigación puede estar en relación con la actuación
y planificación en este sentido del órgano encargado de la formación y de las
propuestas de la necesidad de investigar determinadas parcelas de la misma Administración
a incluir en los correspondientes planes
y programas y ofertas de ayudas y becas al efecto.
Hasta aquí, pues, se ha visto el alcance de la
evaluación y sus consecuencias más allá del simple desempeño y su configuración
como un elemento nuclear esencial de la carrera de los funcionarios, mientras
queda ligada a la mejora de la propia Administración pública en actividad y
organización. Es derecho y es organización y se puede decir que es derecho de
la organización. Si bien hay que señalar lo complejo, formal y difícil de su puesta
en práctica más allá de la simple carrera del funcionario, pues ese más allá
requiere una organización inexistente en la realidad práctica y por tanto
utópica, como meta que nunca se alcanza y antes de que lo haga el derecho o la
norma cambia, así como los protagonistas activos. Quizá lo triste sea que el
sistema quede como cerrado en sí mismo, burocrático y sin utilidad para el
ciudadano. Pero aquí no se acaba con la carrera de los funcionarios.
