LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SU COMPLEJIDAD.

En mis escritos sobre Administración pública y en este blog vengo reiterando el predominio de "la política" sobre la administración. Es como decir que predomina o se confunde el deseo con la realidad. También que políticamente la gestión deja de importar y en mi extenso libro sobre Juridicidad y organización en la Administración española, están expuestas si no todas las causas de la situación de ineficacia actual sí casi todas.

Pero la cuestión a señalar es que, en Valencia , se han evidenciado problemas de gestión y la gente ya aprecia que no basta con programas, palabras, prensa dirigida, y "circulares"  a los miembros del Gobierno correspondiente, unificando sus respuestas a las preguntas problemáticas. También se ha reiterado las afirmaciones de Olivan sobre que no hay Gobierno sin Administración o que administrando se gobierna, tan evidente que asombra que se haya destrozado a la Administración para crear equipos de dependientes y fieles de asistencia al partido gobernante o a su presidente, normalmente también la cabeza del partido dominante. Y así la mala gestión evidencia las vergüenzas del poder ejecutivo y ya se aprecian por los ciudadanos, con perjuicio del sistema democrático.

La dana, la gestión municipal con cambio de partido gobernante y sin efectos reales en los problemas que tocaba cambiar, y las bombas o megapetardos que holandeses, ah es verdad neerlandeses, y alemanes han explotado en Valencia con efectos perniciosos y muestra de inseguridad, escasez de medios de control y humanos, falta de coordinación entre administraciones y sus aeropuertos o entradas al país de esa gentuza, evidencian también que una autonomía no es un estado y que no puede serlo dada la dependencia existente entre ellas que forman parte del territorio común, que llevó a considerarlo nación y darle la forma de Estado y su Constitución.

Y es que la gestión es compleja, cada ley o política pública debe contar con los medios indispensables para hacerlas eficaces y reales y a mantenerlas durante años hasta que dejaran de ser necesarias.

No voy a pormenorizar las funciones en cada forma de gestión sólo voy a enumerar las que expongo, en el libro citado, respecto de la organización ejecutiva superior, es decir la que debe ser neutral, técnica y profesional y no de confianza como ya ha llegado a ser. Y así, sin entrar en la participación de esta organización en la valoración de las políticas públicas y proyectos de ley y su dotación de medios para su eficacia o valorando su viabilidad, en la organización de ejecución, mantenimiento y gestión, aparecen los siguientes apartados:

a) los aspectos jurídicos.

b) los aspectos organizativos.

c) la gestión de recursos e intendencia.

d) los aspectos relacionales.

e) la información en general.

f) la función inspectora.

Todas ellas factores, más el directivo, determinantes de la gestión y de la eficacia administrativa en su nivel más alto hoy suplido por una organización de confianza o de libre designación con menosprecio, se puede decir que absoluto, del principio de mérito y capacidad. quien tenga interés por estos temas, lea por puntos y con calma,  mi tocho de libro mencionado, pues aquí no se puede decir todo y el tocho mis años me ha costado.

RENACE EL BLOG

La situación de la provincia de Valencia y la DANA y el feo comportamiento político y también su reflejo tendencioso, con escasas excepciones  en los medios de comunicación me ha indignado.

Creía que había cumplido ya mi rol con la publicación por el INAP de mi libro Juridicidad y Organización en la Administración pública española y que podía vivir mi última etapa sin necesidad de seguir, equivocado o no, exponiendo, experiencias, aprendizajes y concepciones encarnadas ya, por ello, en mi persona. Claro es que el libro no es de fácil lectura y más de consulta que otra cosa. Además el Índice puede dar la idea de una obra jurídica más, sin embargo, ella contiene una visión más general, en la que confluyen Derecho, Política y Administración pública y, sí se analiza, nos explica porque no hay ya Administración pública en España y, en consecuencia, no se gobierna. La causa no es repentina ni sólo actual, viene de tiempo y se agudiza a partir de 1978. Por ello, no cabe considerar responsables sólo a los actuales gobernantes.

Además, es lógico que después de una dictadura en que la política y los partidos están acallados, predomine La Política sobre La Administración. Ha sido un craso error que esa postura haya subsistido durante prácticamente 54 años y que el fantasma de Franco permanezca,  pues se hacen buenas muchas de sus palabras y que vaya a resultar exacto  que nacionalismos, partidos políticos y sindicatos sean los males de España.  Decir esto es denostado cómo fascismo, pero hay que superarlo y primar la eficacia sobre la ideología. La dependencia general creada en estos  años que no permite que la verdad aflore y el mérito predomine sobre la ignorancia y sumisión, ha hecho que no exista Administración ni gobierno y, en consecuencia  Estado, sin calificar su forma; o sea no existe de ningún modo. 

La esperanza existente en La Justicia es vana porque por lenta y mal dotada de medios y politizada y cada vez menos formada es necesariamente, aunque acierte, ineficaz, salvo para comentaristas de lo jurídico y posiblemente para futuros recursos.

La gran importancia de la Administración pública en nuestro sistema, su carácter de pilar del Estado no se considera y el Estado se derrumba conducido por la ambición, la inmoralidad, la ignorancia y la consecuente ineficacia y la difícil reparación. No se pueden decir cosas como las que el Gobierno, (sin ambages un PSOE también inexistente), a través de su "número uno" ha dicho. 

Y para acabar más allá de unas rotas instituciones, una monarquía, que es Jefatura de Estado y no tiene poder efectivo ni mando real. Y tantas otras cosas por decir que ilustran nuestra actualidad.

¿CRÍSIS DE LA ADMINISTRACIÓN Y FUNCIÓN PÚBLICA? I

Al dedicarme últimamente a hacer las entradas basadas en el borrador de mi obra sobre Juridicidad y organización en la Administración pública, y al serlo desde la perspectiva administrativa y pública, cada día se extiende más su relación íntima, pero al mismo tiempo descuido escribir sobre otras cuestiones; pero no por ello dejan de producirse reflexiones sobre distintos temas. Así en estos días se mezclan en mi pensamiento algunas referidas a la mala administración pública existente y sus causas; algunas otras relativas a las políticas públicas según la Administración territorial de que se trate y con ello a la distinción entre poder y gestión y también sobre los cuerpos técnicos administrativos y el superior de Administración pública del Estado. Voy a tratar de exponer estas ideas, bien sea hoy sólo o en otras ocasiones posteriores.

LA CARRERA DE LOS FUNCIONARIOS: La evaluación del desempeño. Continuación y final.

 

Pero el Decreto contempla en el cumplimiento más cuestiones que la de los equipos de gestión que nos ha ocupado tiempo por su vertiente claramente organizativa. Así hay que seguir destacando el hecho de que su artículo 22 se refiera a los objetivos colectivos, repito, muestra de que la evaluación va mas allá de lo individual con los efectos ya señalados, y en el 24 lo haga a la contribución individual en la consecución de los objetivos colectivos y también se refiera a los objetivos individuales. La valoración corresponde a los equipos de gestión de proyectos y se distinguen como objetivos colectivos dos tipos: a) objetivos de mejora de servicio público relacionados con acciones de gobierno y b) objetivos específicos de los EGP asignados por el equipo promotor; a estos últimos se les  señala que los objetivos sean susceptibles de cuantificación numérica para su posterior seguimiento ejecutivo durante el año. El artículo 23 establece que los objetivos asignados a los equipos serán objeto de un documento de compromiso o DOCO.

 

Lo que me llama la atención de este sistema tan elaborado es que directamente no se conecte con los presupuestos por programas, que obligan, para su confección por cada órgano, que se designen con la descripción de los objetivos a cumplir, que determinan o han de determinar en conjunto las correspondientes asignaciones presupuestarias; las cuales al final son las que condicionan o favorecen la ejecución y el cumplimiento y el nivel posible de alcanzar en todo ello. Un presupuesto por programas exige un seguimiento de cada uno de ellos en el tiempo y reajuste, en su caso, de objetivos. Juegan un papel importante, pues, los órganos superiores encargados de la hacienda pública, pero no limitado al control del gasto sino en una conexión de orden más político con la efectividad y ejecución de las políticas públicas programadas y que, formalizadas normativamente  o en planes, han de condicionar los objetivos a aplicar por dichos equipos de gestión de proyectos. La sensación es la de una ebullición finalista y programática en toda la normativa valenciana, que exige de coordinación, mando conocimiento y experiencia, y que de no ser así puede quedarse en el limbo de la retórica. No vamos añadir nada sustancial con que se renuncia a describir sobre esta valoración del cumplimiento de objetivos.

 

Pasando a otro de los fines u objetos de evaluación, el siguiente tratado por el Decreto es, en su artículo 26, el de la profesionalidad en el desempeño de las tareas asignadas. Más allá de sus aspectos retóricos o descriptivos, la profesionalidad queda equiparada a la competencia en el ejercicio de sus actividades por el funcionario. También se dice que esta evaluación se efectuará sobre las capacidades, conocimientos y habilidades en el desempeño de las tareas del puesto de trabajo. Algo que, desde mi punto de vista, ha de saber el jefe o superior del funcionario. Cuya labor en esta evaluación queda reducida a cumplimentar para cada funcionario un cuestionario normalizado cuyo modelo será aprobado por la conselleria competente en materia de función pública. De inmediato, se nos dice cómo son evaluados los jefes de las unidades administrativas y dice: serán valoradas por su superior jerárquico, pudiendo crearse comités de evaluación en aquellos ámbitos que se determinen. El sistema en su mayor parte me parece una forma de eludir responsabilidades directas dejándolas en manos de los equipos de gestión y para los que ya desempeñan u ostentan las jefaturas de unidades el sistema es el tradicional, sin que ahí exista un modelo de valoración. En cuanto a la valoración del desempeño introduce el artículo 27 un factor de corrección en función del absentismo injustificado y antes se dice que se valora la ocupación efectiva del puesto. Cuestión que de nuevo lleva a pensar en el régimen disciplinario, en la calificación de las faltas y si no son éstas las que debían determinar el factor o si este se refiere a las no sancionadas. De otro lado, se manifiesta claramente el cómodo y fácil sistema de considerar el tiempo de “ocupación efectiva” y no del rendimiento y valor de lo actuado, tema quizá a determinar en el cumplimiento de objetivos y de valorar el reparto de tareas para cada funcionario y su mayor número, dificultad y valor. El reloj, pues, que elude el enfrentamiento del jefe y le libera de una de sus principales obligaciones de dirección, orden y efectividad.

 

Ya en el capítulo IV artículo 28 se señala lo que se considera como iniciativa y contribución en la mejora de la calidad del servicio público. Me limito a, prácticamente a transcribir: 1. Se valorará la participación voluntaria en programas de calidad, así como en grupos de expertos, equipos de trabajo para la modernización y, en general, la iniciativa y, en su caso, desarrollo de actividades o propuestas que contribuyan a la mejora de la calidad del servicio público y de la atención ciudadana.

(Parece un precepto de y para profesores asociados y funcionarios con vínculos universitarios y de participación en encargos de la Administración.)

2. Asimismo se valorará, en los términos previstos en la normativa, la participación en el programa “ Tutoritzacio del valencià”………….

 

El Capítulo V se refiere al desarrollo de conocimientos y su artículo 29 a la Formación. En él, aunque el concepto se refiere a una administración pública, se procede a la definición de la formación y así adquiere la naturaleza de concepto jurídico, y al marcar su objeto y fin lo delimita como tal. Se describe como: el conjunto de actividades que, a través del aprendizaje planificado, tienen como objeto el mantenimiento y la mejora de la competencia profesional, con el fin de contribuir a mejorar el servicio público, el desarrollo profesional del personal empleado público y la consecución de los objetivos estratégicos de la organización. El resto del precepto atribuye la competencia en la actividad de formación al Instituto Valenciano de Administración Pública, y el artículo 30 dice que se valoraran los cursos organizados por el IVAP y también por las universidades y organizaciones sindicales y otras entidades al amparo de los acuerdos al efecto de esta formación.

 

La organización, pues, está en la programación de los cursos necesarios por el Instituto mencionado y se entiende que en coordinación con el resto de la Administración Valenciana. Jurídicamente pues, las cuestiones susceptibles de plantearse, al tener efectos en la formación y en la evaluación, por las consecuencias de ésta en la carrera de los funcionarios, puede conllevar problemas por desconsideración de determinados cursos o de su desajuste con los requisitos o límites que establece el concepto jurídico de la formación, tales como aprendizaje planificado, mantenimiento y mejora de la competencia, que indudablemente deben estar en relación con la actividad administrativa y realización de las tareas y funciones, objetivos estratégicos – éstos estimo que a considerar en la planificación de los cursos o en su admisión y acuerdos cuando se organizan por otras entidades- etc. Esto es, pues, lo que se califica como desarrollo de conocimientos. Pero es indudable que estas actividades de mejora, etc., no pueden quedar en el plano meramente académico sino práctico y efectivo para la gestión.

 

El Capítulo VI y artículo 31 se dedican a la transferencia de conocimientos y el artículo incluye la investigación e innovación. También aquí el artículo nos ofrece un concepto o descripción: Se entenderá por innovación y transferencia del conocimiento el conjunto de actividades realizadas por el personal dirigidas tanto a la difusión del conocimiento técnico y organizativo, como a la investigación, divulgación y desarrollo en materias propias de los distintos ámbitos profesionales de la Administración.

 

La primera reacción ante esta definición y delimitación conceptual es sobre la relación que la misma pueda tener en el nivel individual del funcionario con los centros universitarios y la enseñanza en ellos o las tesis doctorales. Algo frecuente y que he experimentado personalmente en mi tiempo y que, indudablemente, influyen en la formación personal, pero no tanto en la práctica en la Administración pública dada su realidad y no en el deseo y utopía normativos. De otro lado, está la finalidad de la difusión de conocimiento técnico y organizativo lo que inviste a las actividades de un sentido de practicidad y utilidad y, repito, no de mero academicismo. El punto relativo a la investigación, divulgación y desarrollo de materias propias de los distintos ámbitos profesionales de la Administración pública, parece de nuevo conducirnos al ámbito universitario o de enseñanza, pero que queda limitado por los denominados ámbitos profesionales, que hay que entender como de actividad funcionarial y administrativa y, por lo tanto de nuevo de carácter práctico y útil, de modo que han de dirigirse al ámbito administrativo y a la misma formación de otros funcionarios y sus actividades y, además, en todo caso han de ser innovadoras; o sea, han de aportar algo nuevo en el orden técnico y organizativo. También es cierto que la investigación puede estar en relación con la actuación y planificación en este sentido del órgano encargado de la formación y de las propuestas de la necesidad de investigar determinadas parcelas de la misma Administración a incluir en los  correspondientes planes y programas y ofertas de ayudas y becas al efecto.

 

Hasta aquí, pues, se ha visto el alcance de la evaluación y sus consecuencias más allá del simple desempeño y su configuración como un elemento nuclear esencial de la carrera de los funcionarios, mientras queda ligada a la mejora de la propia Administración pública en actividad y organización. Es derecho y es organización y se puede decir que es derecho de la organización. Si bien hay que señalar lo complejo, formal y difícil de su puesta en práctica más allá de la simple carrera del funcionario, pues ese más allá requiere una organización inexistente en la realidad práctica y por tanto utópica, como meta que nunca se alcanza y antes de que lo haga el derecho o la norma cambia, así como los protagonistas activos. Quizá lo triste sea que el sistema quede como cerrado en sí mismo, burocrático y sin utilidad para el ciudadano. Pero aquí no se acaba con la carrera de los funcionarios.

 

LA CARRERA DE LOS FUNCIONARIOS: La carrera horizontal.

 
A) Carrera profesional de los funcionarios de carrera.
 
Es el artículo 16 del Texto refundido estatutario el que con este título regula la promoción profesional de los funcionarios de carrera, con lo que en el mismo título nos ofrece dos ideas de la carrera, una la de ser funcionario de oposición y otra la de su promoción una vez ya se es. Esta carrera no la podemos entender sólo como un derecho de los funcionarios, tal como el punto 1 del artículo define a la promoción profesional, sino como un sistema de aprovechamiento de los efectivos que tienes disponibles en la organización de cada Administración pública; lo que es una cuestión organizativa tendente a la eficacia. El mencionado artículo en su punto 2 nos explica lo que es la carrera profesional del siguiente modo: La carrera profesional es el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. El sistema, en cierto modo, es una compensación de la cerrada estructura corporativa que preside nuestras Administraciones, dando oportunidades a quienes, cumpliendo los requisitos de acceso a uno de ellos y siendo ya funcionario de carrera pueda hacerlo. También, ante la corporativización de la Administración general y desaparición como escalas, un sistema reparador de ello, ya que entre auxiliares administrativos, administrativos y técnicos de administración hay una relación indudable y una actividad compartida, jerarquizada y en la que la función y titulaciones son el verdadero factor distintivo. La Administración general es el sistema que más necesita o justifica una parte de lo que la legislación califica como promoción profesional que es la de carácter vertical.
 
El artículo, en este punto 2, conexiona la carrera con la formación de los funcionarios a efectos de esta carrera, mediante la promoción de la actualización y perfeccionamiento de su cualificación profesional.
 
El punto 3, es el que establece lo sistemas de carrera que deben de ser regulados por las leyes de desarrollo del Estatuto que son cuatro: Carrera horizontal, carrera vertical, promoción interna vertical y horizontal. Vemos pues que, en principio distingue entre carrera y promoción y a ésta como interna. Como veremos la carrera como promoción es interna y, en realidad, se puede considerar como más significativa que los dos primeros sistemas. Vamos a ver lo que organizativamente supone cada uno de ellos.
 
 
a) Carrera horizontal.
 
La descripción más sencilla de lo que es la carrera horizontal es la que realiza el Estatuto en su artículo 16.3 y nos dice que consiste en la progresión de grado, categoría o escalón sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo. Definición que lo que nos está proporcionando es la relación con lo que parece una mejora posicional pero que se configura básicamente como una cuestión retributiva y una condición o requisito para poder ocupar puestos de carácter superior o mayor categoría y retribución, y también, en definitiva de responsabilidad. También, inicialmente, queda ligada a la antigüedad y la permanencia en un mismo puesto de trabajo según su nivel o grado o categoría. Resumen, se relaciona formalmente con la antigüedad y la experiencia. Así se confirma en el artículo 17 a), cuando establece las reglas que pueden aplicar las leyes de función pública de desarrollo; o sea, prácticamente, las leyes de las Comunidades autónomas. Pero el punto b) nos ofrece una regla de mayor complejidad que lo definido en el artículo 16 pues dice que: Se deberá valorar la trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes por razón de la especificidad de la función desarrollada y la experiencia adquirida. Se nos muestra, pues una íntima conexión con la evaluación del desempeño (cuestión que habrá que abordar en otro momento); pero en el punto final presenta una opción que conlleva una valoración que la Administración sólo suele hacer en los concursos de provisión o en los concursos-oposición, por lo que no es una actividad permanente ni conectada con los Registros de personal y que, en todo caso, debía formar parte de la evaluación del desempeño, aunque va más allá pues supone una evaluación de la persona y su actitud e interés en las materias de su función o administrativas en general. Esto, pues requiere de organización y dentro de ella de procedimientos y constancia de los datos y valoración.
 
El grado es también el sistema de carrera establecido en la Administración estatal y regulado en el RD 364/1995 en su artículo 70. La realidad del grado y su existencia es que nace como un sistema de defensa de los funcionarios públicos, sobre todo de la Administración central y en los Ministerios, ya que su carrera lo era y es, prácticamente, por el sistema de libre designación y que en caso de cese al pasar a un puesto de nivel inferior y menor retribución podían menguar en mucho sus ingresos o ser objeto de verdaderas arbitrariedades, etc. De este modo, surge la idea del grado como la consecución de un nivel retributivo que impida las citadas situaciones. El citado artículo 70, estableció 30 niveles, en los que los puestos de trabajo vienen a ser clasificados y también atribuidos en intervalos a cada cuerpo o por grupos de titulación. La realidad es que los 30 niveles no se utilizan al completo Los seis primeros niveles en la práctica no se otorgan nadie.
 
La complejidad normativa de este sistema de carrera horizontal nace en buena parte, primero por el tiempo de permanencia en un nivel determinado para conseguir consolidar un grado y, segundo, la evitación de carreras fulgurantes y consecución de grados con retribuciones excesivas de acuerdo con la antigüedad y experiencia del funcionario. Así pues el grado, como en los vinos su calidad dependen de la antigüedad y al efecto se exige un tiempo determinado de permanencia en un nivel. En la misma comparación anterior la permanencia es el equivalente a la del vino en barrica.
 
Pero el sistema no impide que un funcionario ocupe puestos de nivel superior a su grado y, entonces, para llegar a poder alcanzar el grado del nivel del puesto, -de nuevo como garantía de no hacer carrera excesiva-, el reglamento estatal, en este artículo 70, punto 2 dice que: los funcionarios que obtengan un puesto en más de dos niveles al correspondiente a su grado personal, consolidarán cada dos años de servicios continuados el grado superior en dos niveles al que poseyesen, sin que en ningún caso puedan superar el correspondiente al del puesto desempeñado, ni el intervalo de niveles correspondiente a su Cuerpo o Escala. Como es lógico, lo que dispone este Reglamento es desarrollo de lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley 30/1984, que regulaba la promoción profesional que era el grado y que en su punto 2 establecía estas cautelas, que también se expresaban el en el sentido de que ningún funcionario podía der designado para un puesto de trabajo inferior en más de dos niveles al correspondiente a su grado.
 
En resumen, era la garantía de la percepción de una retribución complementaria equivalente al nivel alcanzado en el grado y de que el puesto que se le adjudicara no implicará unas retribuciones inferiores en dos niveles al de su grado; de modo que las pérdidas retributivas no fueran desproporcionadas. La Ley de 1984, también preveía la adquisición del grado mediante cursos de formación u otros requisitos que se establecieran por los gobiernos de las distintas Administraciones territoriales; sin que me conste ninguna decisión del Estado al respecto y habiendo visto únicamente convocatorias para la adquisición del grado en alguna Universidad.
 
El grado, además, en su regulación ha de considerar las diversas situaciones derivadas de los sistemas de provisión de puestos y valorar si en ellas se consolida grado o no y así surge una regulación pormenorizada de casos que, teniendo un fin organizativo y de orden, conlleva bastantes conflictos reivindicativos de los funcionarios y controversias jurídicas.
 
Si contemplamos la Ley 4/2021 de la Comunidad Valenciana y el Reglamento 211/2018 que regula el sistema de carrera profesional y evaluación del desempeño, vemos que opta por un sistema de grados diferente y unos complementos retributivos relacionados con la carrera profesional y la competencia. Pero la regulación al tratar dichos complementos, pese a simplificar los grados reduciéndolos a 4, resulta algo compleja y confusa y que, estimo, pueden crear algún que otro problema interpretativo. En primer lugar, del artículo 133 de la Ley en su punto 1, la carrera profesional queda descrita como el reconocimiento del desarrollo profesional alcanzado por el funcionario de carrera y de inmediato considera este reconocimiento como un resultado de la evaluación del desempeño. Por mi experiencia profesional de muchos años de servicio funcionarial y directivo, no confío mucho en la eficacia del sistema de evaluación por muchas razones que se comentarán en su momento; de tal manera que pienso que este sistema de carrera complica mucho la gestión de recursos humanos y la valoración del personal que, además va a depender de la mencionada evaluación. Quien conozca la Administración pública sabrá que todo el mundo en cada organización sabe quien vale o no, quien trabaja o no, etc., por no extenderme en más detalles, y que quien mejor sabe esto es el jefe de cada órgano administrativo y sistema jerárquico, naturalmente si ha alcanzado la jefatura por mérito y capacidad y experiencia y no por cualquier vía más o menos espuria, de modo que conozca la organización en su realidad y no meramente de modo formal o teórico o, simplemente, la desconozca.
 
El artículo 133 en su punto 2, dice que a tal objeto reglamentariamente se establecerá un sistema de grados de desarrollo profesional, regulándose los requisitos y la forma de acceso a cada uno de los grados, así como las retribuciones designadas a los mismos. En consecuencia estos grados determinan la carrera, al igual que en el Estado pero con la reducción señalada de su número. Al personal interino también, de acuerdo con las consecuencias de la jurisprudencia europea, se le reconoce el grado, pero de manera que se huye de esta denominación para utilizar la de complemento de carrera administrativa vinculada a los años de servicios prestados, sin que se introduzca el sistema de evaluación en el punto 5 del artículo 133 que regula ello.
En definitiva, es el Decreto 211/2018 el que regula la cuestión y que es el que regula los grados y los establece en los 4 ya comentados. De él resultan muchas cuestiones. Destaco en primer lugar, que dada la consideración de la carrera profesional no como una permanencia durante tiempo determinado en un nivel de puesto de trabajo, sino en todo la ya descrito y de la evaluación, el reconocimiento del grado ya no es automática sino que requiere de la solicitud del funcionario y que a él le corresponde acreditar la permanencia en un grado inferior para obtener otro superior (art.9) La Administración traslada una carga probatoria al funcionario que a ella corresponde poseer o exigir que se acredite previamente en el Registro de personal, que por su carácter de público permite un mejor conocimiento general o público, tanto para la permanencia en un grado como para los méritos profesionales, que a través de la solicitud pueden alegarse y no constar de manera pública. Cuestión que llama más la atención al conectarse legalmente el sistema con la evaluación del desempeño, por lo que habrá que aplazar los comentarios a su consideración específica en otro punto. Como el tiempo de permanencia puede ser en diferentes cuerpos o grupos de titulación el artículo 10 nos dice: En el caso de que durante el tiempo mínimo de permanencia previsto en el artículo anterior, (5 años en los dos primeros grados y 6 en los dos últimos), la persona interesada haya estado en situación de servicio activo en cuerpos o agrupaciones profesionales funcionariales pertenecientes a los distintos grupos o subgrupos de titulación, el tiempo mínimo de permanencia se computará de forma proporcional, según el grupo o subgrupo en el que haya estado en activo. Para ello se acumulará el tiempo trabajado previamente en puestos de trabajo de otro grupo o subgrupo, multiplicándolo por el factor que le corresponda según el cuadro siguiente[1].
 
Cuadro no fácilmente comprensible. Pero en resumen, el sistema valenciano de reconocimiento y valoración del grado, resulta de una mayor complejidad que el sistema estatal, pese a la simplificación del número de grados, no conectados inicialmente con el nivel del puesto y realmente denominado como progresión. Dada la reciente vigencia de la ley, en el momento que escribo, no se puede conocer la conflictividad a que puede llevar un sistema tan complejo que indudablemente requiere, como ya se ha comentado, de una mayor gestión de los recursos humanos y, consecuentemente, de una organización al efecto. Sistema que también complica el procedimiento de reconocimiento de los derechos funcionariales que implica. Procedimiento aún más complicado en los artículos siguientes de Decreto 211/2018, con unas áreas de valoración por grupos y subgrupos. Las áreas valoran el cumplimiento de objetivos, la profesionalidad, iniciativas, mejoras, conocimientos y formación, y la transmisión de conocimientos que valora la participación o colaboración en docencia e investigación, etc. Basta con esto para descubrir la complejidad organizativa y consecuencias jurídicas por comparaciones y agravios que se avecina. Una vez más lo mejor puede ser enemigo de lo bueno.
 
Pero además se establecen unas normas para la valoración, igualmente por grupos o subgrupos de titulación, que se hacen depender de los sistemas de evaluación que el propio Decreto establece. Sigue con los procedimientos de acceso a un grado superior, que parte de la solicitud ya comentada. Y,  finalmente, antes de regular la evaluación del desempeño, regula un complemento de carrera administrativa, como consecuencia del grado y que es una retribución. Ella es la consecuencia principal de todo este sistema tan complicado y complejo en su regulación. Pero también la consecuencia es la necesidad de abordar la evaluación del desempeño.
 

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[1] El cuadro que se muestra es el siguiente:
Grupos/subgrupos anteriores
 

Grupos actuales	A1	A2	B	C1	C2	APF
A1	1	0,65	0,50	0,42	0,33	0,25
A2	1	1	0,77	0,64	0,51	0,38
B	1	1	1	0,83	0,67	0,50
C1	1	1	1	1	0,80	0,60
C2	1	1	1	1	1	0,75
APF	1	1	1	1	1	1

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LA ESTRUCTURACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO: Los grupos de clasificación profesional, las relaciones de puestos y el análisis y clasificación de puestos de trabajo.

Voy a empezar el mes de julio con una larga transposición de lo último escrito provisionalmente  en mi trabajo sobre Juridicidad y organización en la Administración española.

La estructuración del empleo público.

 

El Capítulo II del Título V del Estatuto se ocupa de la estructura del empleo público y en su artículo 72, nos dice que las Administraciones públicas estructurarán sus recursos humanos de acuerdo con las normas que regulan la selección, la promoción profesional, la movilidad y la distribución de funciones y conforme a lo previsto en este capítulo. La verdad es que no entiendo bien este precepto, pues, desde mi punto de vista la selección y los demás procedimientos o derechos que cita se han de realizar de acuerdo con la estructuración y no al contrario. Son cuestiones de gestión y la estructura es algo más: un sistema ordenador y base y fundamento de toda gestión referida al personal e incluso de la planificación de los recursos humanos. Es realmente obra de la voluntad legal, sin perjuicio de que sea organización básica. Por eso, es frecuente que se identifique la organización con la estructura, cuando por nuestra parte ya hemos dicho que alcanza muchas más cuestiones, incluyendo los procedimientos. Tampoco el orden expositivo del capítulo me convence, pues empieza en su artículo 73 refiriéndose al desempeño de los puestos de trabajo y su agrupación con un posible carácter didáctico, que en realidad rompe la didáctica de le estructuración del empleo público.

 

A) Grupos de clasificación profesional.

 

Por ello, empezaré por el artículo 76 y los grupos de clasificación profesional del funcionario de carrera, cuando en realidad no es una clasificación del personal sino el establecimiento de unos grupos y subgrupos de titulaciones que constituyen niveles distintos que compartimentan o configuran una estructura básica en la que hay que clasificar al otro básico elemento estructural que son los cuerpos y escalas, que establece el anterior artículo y que también resultan ser sistemas de agrupación de puestos y funcionarios, sin eliminar otros posibles sistemas o elemento estructural. Sencillamente las titulaciones son, en principio, la garantía de la posesión de unos conocimientos concretos y comprobados, determinados por los contenidos de la carrera estudiada y los puestos pueden exigir de esos conocimientos, carrera y títulos.

 

Los grupos previstos por el Estatuto, estarán siempre pendientes de las reformas educativas, al basarse en la titulación académica y no sólo implica una estructura sino que también determina parte de la retribución de los funcionarios y de su carrera, La inclusión, de las escalas en los grupos de titulación, también desde mi punto de vista y como veremos en su momento, desvirtúa el verdadero fin o utilidad principal de la escala.

 

El grupo o subgrupos, en su caso, que establece la Ley tienen influencia respecto de las retribuciones básicas,  y en cuanto a la clasificación de puestos de trabajo y agrupación en los cuerpos y, en consecuencia, en las exigencias de requisitos y conocimientos a exigir y comprobar en las pruebas selectivas. En cierto modo, y en especial en los cuerpos especiales o facultativos, como capacitadora, la titulación correspondiente, del ejercicio de profesiones. De ahí que el artículo 76 los califique como grupos de clasificación profesional. En la Administración especial, en cuerpos como arquitectos, médicos, ingenieros, etc., es indudable la completa conexión en cada uno de los puestos con la exigencia del título, ya que sin el título la profesión pueda ejercerse. No ocurre igual en la administración general o cuerpos generales, donde es el puesto y su contenido, al igual que en la escala, el que determina la exigencia de uno u otro título, produciéndose incluso la clasificación de un puesto en más de un grupo de titulación. Con esto nos introducimos ya en el artículo 75 y su contenido que analizaremos más adelante. Antes hay que tratar, lo que para mí es el elemento principal de la estructuración.

 

B) Ordenación de los puestos de trabajo.

 

El artículo 74 del Estatuto y su Texto refundido nos dice que: Las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de las relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares que comprenderán al menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las retribuciones

 

a) Relaciones de puestos de trabajo. Análisis y clasificación de puestos.

 

Una vez más la ley no me convence en su redacción. El artículo lleva como título el de la ordenación de puestos de trabajo, mientras que en su contenido se refiere a las relaciones de puestos de trabajo y lo hace como instrumento organizativo y les marca unos contenidos mínimos, sin que figure enumerado el de los requisitos necesarios para la ocupación o desempeño del puesto y queda oculto realmente el trabajo del análisis y clasificación de puestos de trabajo previo a la relación de puestos de trabajo. Éstas son en realidad el resultado y expresión gráfica de dichos análisis y clasificación y todo ello acaba siendo la estructuración en sí misma.

 

En toda ciencia y en todo trabajo o análisis el elemento histórico resulta necesario para comprender las figuras, conceptos, ideas o abstracciones que la actualidad o la realidad, en un momento determinado, nos presentan. Esto se hace necesario para comprender qué son realmente las relaciones de puestos de trabajo, cuyo antecedente son las plantillas orgánicas de la Ley articulada de Funcionarios Civiles del Estado de 1964. La Ley de Bases de 1963 que dio lugar a dicho Texto articulado, en su Base II.3 b), al fijar la competencia en materia de personal de los órganos superiores de la función pública, decía que competía al Presidente del Gobierno el proponer al Consejo de Ministros la aprobación de las plantillas orgánicas y la clasificación de puestos de trabajo en los departamentos ministeriales. Esta necesidad, además de implicar una racionalización administrativa, tenía su raíz en la creación de los Cuerpos generales y la atribución a los mismos de las funciones comunes a la actividad administrativa y las plazas de mayor responsabilidad del Cuerpo Técnico a sus  funcionarios con diploma de directivo (Base III 1). Ello da lugar a los artículos 23 y 24 del Texto articulado en los que, el primero, repite lo dicho respecto de los funcionarios de los Cuerpos generales y el segundo que establece que son funcionarios de los Cuerpos especiales los que ejercen actividades que constituyen el objeto de una peculiar carrera o profesión y los que tienen asignado dicho carácter por razón de las circunstancias concurrentes en la función administrativa que les está encomendada.

 

Así, pues, en el momento de dictarse el Texto articulado de la Ley de Bases, los funcionarios de cuerpos facultativos, ante todo, ejercían funciones administrativas comunes en el nivel superior, el análisis de puestos de trabajo y su clasificación, iba a determinar en estos funcionarios una pérdida de poder y todo el sistema adquiere caracteres de importancia y transcendencia superior a lo solamente administrativo u organizativo para ser un elemento de lucha entre burócratas por el dominio de la organización en cada ministerio. El análisis había de distinguir las actividades administrativas comunes y generales de las que no lo eran y por primera vez atribuirlas formalmente a un cuerpo determinado. Al mismo tiempo que los especialistas no entraban en la concepción del directivo, sino el Cuerpo Técnico al que se podía acceder con distintas titulaciones de nivel superior o universitario. Así, se nos conecta la estructuración corporativa con la de puestos de trabajo que ha de dar lugar a las plantillas orgánicas, diferentes de las plantillas de cuerpo. Además, la clasificación de puestos llevaba a su vez el incluir el puesto en un nivel retributivo y definir los complementos retributivos conforme a las funciones y tareas a desempeñar en cada puesto. Así la expresión “plantilla orgánica” reflejaba mejor su carácter estructural, no meramente de relación de puestos, sino de expresión ordenada por órganos administrativos y directivos de los puestos que en ellos quedan comprendidos y de todas sus características y, con ellas, las de la personas que han de desempeñarlos, hasta completar la plantilla ministerial.

 

En estos momentos iniciales, el análisis de los puestos comienza con la declaración y encuestas a los funcionarios respecto de las tareas que realizan en el puesto correspondiente. De modo que el estudio comparado de puestos iguales o similares permite que el analista y los responsables finales realizaran la clasificación y proyecto de plantilla a aprobar. Esta es pues la raíz de las relaciones de puestos de trabajo. Tarea que, sólo en el caso de políticas públicas nuevas, adquiere de nuevo su sentido más amplio y estructural.

 

Una vez establecido el sistema, poco a poco, surge como problema organizativo y de reclamaciones y recursos jurídicos, la reclasificación del puesto. Ya que las relaciones de puestos no son una estructura monolítica sino variable en virtud de decisiones de distribución de trabajo y tareas por las jefaturas de los órganos o modificación de fines y políticas o necesidades; de igual modo que la persona que desempeña el puesto, según su personalidad y actividad, lo desarrolla y lo hace más eficaz o menos, resultando que varía en realidad; de ahí que exista una evaluación del desempeño, que no elimina el problema de que en el puesto se acaben realizando funciones distintas y de mayor responsabilidad que lo clasificado y surja la reclamación del funcionario. La organización no es sólo estructura es un elemento vivo que influye en la gestión y en los derechos funcionariales, y en los actos administrativos.

 

Este es pues el origen del sistema, que se regula de nuevo con la Ley 30/1984 de Medidas para la Reforma de la Función Pública, que tiene el fin de establecer unas bases comunes a todas las Administraciones públicas, ante todo por el nuevo nivel de las Comunidades autónomas y su potestad legislativa, y en su artículo 15 regulaba las relaciones de puestos de trabajo y en él se decía que éstas incluirán, para cada puesto de trabajo, en todo caso, la denominación y características esenciales de los puestos, las retribuciones complementarias que tengan asignadas y los requisitos exigidos para su desempeño….También en su punto 2 introducía un factor importante e influyente en la estructura corporativa o en los cuerpos generales, al menos en puestos de nivel directivo, y en la movilidad interadministrativa, y era el que decía: Los puestos de trabajo serán de adscripción indistinta para todos los funcionarios incluidos en el ámbito de aplicación de esta Ley. Únicamente podrán adscribirse con carácter exclusivo puestos de trabajo a funcionarios de un determinado Cuerpo o Escala cuando tal adscripción se derive necesariamente a la naturaleza y de la función a desempeñar en ellos y en tal sentido lo determine el Gobierno a propuesta del Ministro de la Presidencia.

 

Leído ahora este artículo, se observa que la ley recogía en cierto modo el sentido anticorporativo de la época, pero aún incluyendo la estructura corporativa, hacía del puesto de trabajo y sus funciones el instrumento básico de la estructuración. Pero se abría una complejidad de gestión de los recursos humanos para cualquier organización estructural grande.

 

La redacción expuesta fue modificada por Ley 62/2003 de 30 de diciembre, complicando un poco más la gestión y clasificación, pero sin que, al efecto perseguido aquí, afectara a la cuestión de la constancia de los requisitos exigidos para el desempeño, ni a la adscripción indistinta. De otro lado, conectaba las relaciones de puestos con cada Centro gestor, de modo que volvía a manifestar que no eran mera relación sino estructura orgánica. También decía que la creación, modificación, refundición y supresión de puestos se debían realizar a través de las relaciones de puestos de trabajo. Muestra de su carácter vivo y no monolítico. El otro punto a destacar en la nueva redacción dada al artículo 15 es la de evidenciar la conexión entre relaciones de puestos y provisión de puestos de trabajo cuando establecía que: la provisión de puestos de trabajo a desempeñar por el personal funcionario, así como la formalización de nuevos contratos de personal laboral fijo, requerirán que los correspondientes puestos figuren detallados en las respectivas relaciones. Lo que implicaba que ningún requisito no incluido en éstas pudiera incluirse a efectos de la provisión.

 

Vistos estos antecedentes el artículo 74 del Texto Refundido vigente se puede decir, en cierto modo, que deslegaliza o elimina como básico el contenido de las relaciones de puestos en cuanto a los requisitos y queda a decisión de cada Ley de función pública, salvo si se considera el apartado 3 del artículo 73 que al decir que: Los puestos de trabajo podrán agruparse en función de sus características para ordenar la selección, la formación y la movilidad, puesto que esta ordenación no se puede realizar si no se han clasificado y expuesto los requisitos para el desempeño que determinan los conocimientos, capacidades y habilidades necesarias para ello. Al mismo tiempo, se muestra la conexión de la relación con la gestión, pero contradice la manifestación del artículo 72 de que la selección, la promoción, la movilidad, etc. sean elementos estructurales aunque se refiera a las normas, pues el derecho siempre organiza y al hacerlo se puede decir que estructura; pero en este caso la ley atribuye el papel estructural a las relaciones y del modo referido del artículo 73.3. O sea de modo que son los puestos de trabajo los que pueden agruparse en función de sus características para ordenar la selección, la formación y la movilidad y no al contrario, éstas ordenar los puestos y sus características..

 

No obstante todo lo apuntado, hay que tener en cuenta el desarrollo reglamentario de todo este sistema. En el que se manifiesta bien la concreción de las que la ley no ha determinado o bien la desviación de sus principios informadores. De modo que se conculque lo jurídico y a través de reglamentos se organice mal. También, por supuesto, las leyes autonómicas y su análisis no muestran si los problemas o incógnitas expuestas se dan o no. Esta tarea ingente de investigación, haría de este capítulo y punto algo más que eso, siendo ya de por sí extenso. Sin embargo en relación a la clasificación de puestos de trabajo o a su agrupación, se expone lo que la reciente Ley 4/2021 de la Función Pública valenciana ha dispuesto, sobre todo por la cuestión que se ha planteado respecto de la consideración en las relaciones de puestos o no de los requisitos y su carácter básico real.

 

Esta Ley, al respecto, primero en su artículo 38 se refiere al análisis de los puestos de trabajo y lo califica de herramienta necesaria para suministrar información tanto del trabajo, en relación con las tareas de los puestos, como del personal que lo desempeña en relación con el perfil de competencias necesario para su correcto desempeño. El análisis de puestos de trabajo como instrumento para la planificación en el empleo público podrá ser utilizado para el diagnóstico y diseño del resto de las herramientas de organización y gestión de recursos humanos…Un buen ejemplo de buena juridificación de una cuestión organizativa, quizá por ser una Comunidad que comenzó basándose en una estructura de puestos y sectores administrativos y no en cuerpos funcionariales. La calificación del análisis como herramienta necesaria fuerza a preguntarse por qué no se configuró como norma básica.

 

El artículo 40 de esta Ley valenciana se refiere a la agrupación de puestos de trabajo del siguiente modo: Los puestos de trabajo podrán agruparse en función de los conocimientos o destrezas exigidos para su desempeño, con el objeto de racionalizar la gestión de recursos humanos: Las agrupaciones de puestos son instrumentos para la ordenación de los procesos de selección de personal y de provisión de puestos de trabajo, así como la formación y, en su caso, la carrera profesional entendida como sistema de promoción profesional.

 

El artículo 42 se refiere a la clasificación de puestos de trabajo y dice: La clasificación de puestos de trabajo es el procedimiento a través del cual y previo análisis de cada puesto, se determina su posición organizativa, su contenido funcional y los requisitos para su desempeño, además, en su caso, de otras características, aprobándose mediante resolución.

 

Por último el artículo 47 se refiere a las relaciones de puestos de trabajo del siguiente modo: La relación de puestos de trabajo es el instrumento técnico a través del cual las administraciones públicas, los organismos públicos, los consorcios y las universidades públicas, organizan racionalizan y ordenan su personal para una eficaz prestación del servicio público. Su contenido se elaborará en función de las necesidades del servicio, deberán ser objetivadas y justificadas en virtud del análisis previo de los puestos de trabajo y los perfiles de competencias profesionales, debiendo quedar explícitas las razones objetivas que la sostienen desde el punto de vista del interés públicos..

 

Es evidente que esta Ley compensa adecuadamente las carencias del Estatuto y nos muestra el carácter básico que tiene el análisis de puestos de trabajo, fundamento para su clasificación y agrupación. Carácter que, desde mi punto de vista, exigía que el Estatuto expusiera, como sistema de racionalización e instrumento de organización y planificación. A través de estos artículos queda reflejada esta importancia y sobre todo lo que es una organización racional para la gestión de recursos humanos y gestión eficaz en general, que se hace derecho y constituye obligación; además con la garantía de una motivación objetiva con base en dicho análisis y con las garantía de una motivación expresa en él fundada y no realizada a conveniencia para clasificar un puesto a medida o más allá de los intereses públicos o generales. Así pues: organización, derecho, obligación y garantía.

LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: Sobre el instrumento similar a la oferta de empleo, registros de personal y gestión integrada.

A continuación de lo último  en la anterior entrada referida a la planificación de personal y oferta de empleo, he escrito lo que sigue:

Y aquí cabe reflexionar sobre qué alcance tiene la expresión del artículo citada, de o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de necesidades de personal y la obligación que comporta la oferta y el instrumento similar. En este punto hay que considerar que ese otro instrumento ya no se califica como previsión o planificación sino como provisión. Esto nos sitúa realmente a la oferta como ese instrumento de publicidad y nada más, ya que no es nada sin un sistema selectivo que la realice y la cumpla. Y en este caso ya no se refiere a procesos selectivos, pues el término de provisión, entiendo que configura a este otro instrumento como elemento directo de provisión simultáneo a la selección. Provisión que en la selección se realiza en otro procedimiento o acto posterior a la selección en sí misma. Puesto que el artículo 70 no nos califica o explica ese otro instrumento, pero sí lo califica de provisión, pienso que en él pueden darse de consuno selección y provisión como en los sistemas de provisión de puestos de trabajo, pero según los casos, con unas pruebas previas. En realidad tendríamos la posibilidad de convocatorias de selección para puestos concretos y mediante pruebas de comprobación de los conocimientos generales exigibles a quienes quieren ingresar en la Administración. Convocatorias que pueden abrirse a funcionarios de otras Administraciones y ser un sistema de movilidad de mérito y capacidad y de gestión eficaz, lógicamente, en tanto la oferta de empleo está en ejecución y en cuanto la necesidad de provisión exista y requiera de personal más preparado. Esto no es más que algo posible, pero no es realidad de momento. Así este instrumento, solucionaría algunos de los problemas de gestión que hemos visto y lo sería de eficacia.

 

Sin embargo, más allá de los posibles instrumentos de selección o de ellos acompañados de sistemas directos de provisión, lo que queda planteado, ante el sistema de la oferta y sus plazos y previos procedimientos o planes de previsión y planificación y determinantes de la plazas a cubrir mediante personal externo, es la posibilidad simplemente de convocarse pruebas selectivas al margen de la oferta de empleo publicada debido a necesidades posteriormente determinadas o dotadas presupuestariamente. En principio, desde el punto de vista práctico y de la eficacia y mejor aprovechamiento de recursos esta posibilidad debía considerarse como posible y conveniente, siempre que se cumpliera con el principio de publicidad de la convocatoria. Pero el obstáculo a esta solución se puede presentar si se entiende en sentido estricto el punto 2 del artículo 70 que equiparando a oferta y al otro instrumento similar establece su publicación anual y su publicación. Parecen equipararse uno y otro sistema y como alternativas y no como soluciones distintas o de posible realización sin perjuicio de la existencia previa de la otra; de ahí que aparezca como un simple problema denominativo de aparente raíz en el respeto a la autonomía. Cosa que no se ha mostrado, por ejemplo, respecto de la relaciones de puestos de trabajo, que han supuesto que ya no se hable apenas de plantillas.

 

Reitero, una interpretación plenamente literal hace que oferta o instrumento quede en una cuestión de terminología pero no de procedimiento. Sin embargo, técnicamente existen soluciones que permitan que, después de publicada la oferta, se puedan ofrecer nuevas plazas no previstas en ellas, sobre todo si no se corresponden con las de convocatorias de selección ya publicadas. La simple previsión de anexos a la oferta puede cumplir el papel siempre que la Administración ya prevea la aprobación o determinación de nuevas vacantes, dentro del año de la oferta, al estar el procedimiento de previsión y dotación en marcha. Una previsión de este tipo se contiene en el punto 1 cuando se nos dice que las convocatorias pueden contener un diez por cien adicional a las plazas comprometidas.

 

La cuestión de este diez adicional posible viene de antiguo, para cubrir posibles vacantes de jubilaciones, excedencias o fallecimientos, por lo que lo es de plazas dotadas presupuestariamente. Hoy al menos en el caso de las jubilaciones el número exacto ha de estar determinado y calculado automáticamente a través de los Registros de personal y en la previsión de necesidades para el año de la oferta.

 

De todas formas, lo que resulta evidente, al margen de los procedimientos de selección que en otro punto se analizarán que en la gestión de recursos humanos hay un permanente trasiego de movimientos de personal y de vacantes provisionales y definitivas, que necesariamente conlleva la utilización de la figura del funcionario interino, que es permanente como tal figura, pero que nunca debe ser permanente en vacantes definitivas que forzosamente han de ir a la oferta o a la convocatoria de selección y adjudicación de plazas posteriores.

 

La oferta viene a cumplir, sobre todo un papel de publicidad y control y de obligación, pero no muestra realmente los puestos concretos que se cubrirán, De esto, sólo las vacantes definitivas, sus puestos, debían de ser objeto de publicidad para evitar que en el momento de adjudicación a los seleccionados de los puestos a cubrir, no puedan ser sustraídas con motivos espurios. En definitiva, el diseño legal de la oferta de empleo público no es tan trascendental, cubriendo sólo el papel publicitario antes dicho; lo esencial es que la selección, tanto de nuevo ingreso como no, se haga conforme a los principios de publicidad, concurrencia, mérito y capacidad y a favor de la eficacia de la gestión de recursos, menor número posible de provisionalidades e interinidades, adecuada utilización de los recursos humanos y evitación de corruptelas.

 

De lo relativo al capítulo del Texto Refundido dedicado a la planificación de recursos humanos sólo queda comentar lo referido al artículo 71 regulador de los Registros de personal y Gestión integrada de recursos humanos. No estamos ante una cuestión jurídica salvo en cuanto se establece una obligación a las Administraciones públicas de constituir un Registro en el que se suscribirán los datos relativos al personal al que se aplica el Estatuto y con la información agregada del personal de sus respectivos sectores públicos. Respecto de los datos a incluir en los Registros de personal, no he conseguido encontrar el convenio de la Conferencia Sectorial, sobre los contenidos mínimos en los mismos, sin embargo remito, a efectos de hacerse idea de sus contenidos, al Real Decreto 1405/1986 que aprobaba el Registro Central y a la página https://www.mptfp.gob.es/portal/funcionpublica/funcionpublica/rcp/documentacion-rcp.html, donde se pueden conocer los impresos destinados a las distintas clases de personal para solicitar la inclusión de datos en el Registro y que proporciona una clara información.

Sea como sea, lo evidente es que esos datos han de ser los útiles para la mejor adecuada gestión de personal y movilidad de funcionarios entre Administraciones públicas si sus registros resultan coordinados. Pero la verdadera incógnita del artículo es su referencia a la gestión integrada de recursos humanos que han de impulsar las Administraciones Públicas, pues no aclara nada y si piensa realmente en un sistema informático que permita, por ejemplo, gestionar la provisión de puestos de trabajo y otros procedimientos relativos al personal, pues desde mi punto de vista la gestión de recursos humanos significa, ante todo, conocer el personal o los recursos con los que se cuenta, lo que implica la constancia de las capacidades, conocimientos, puestos desempeñados u ocupados, etc. de cada persona; (es decir, su expediente personal), los servicios prestados, carrera y mérito de cada uno. Además, se trata de que cada persona ocupe el puesto más idóneo para su capacidad, en beneficio de la organización y su eficacia, lo que requiere procedimientos susceptibles de determinar dicha idoneidad y el mérito en conexión con el trabajo a desarrollar. En resumen, sistemas de provisión de puestos de trabajo. Pero el mérito, implica la mencionada evaluación del desempeño y la de sus conocimientos y resultados. Sobre estas bases, también existe la gestión permanente de retribuir el trabajo (nóminas) y de la recogida de datos a efectos de constituir el expediente personal y de las gestiones señaladas. Por último, no puede prescindirse de la actividad de control y disciplinaria que conecta con el desempeño de la actividad correspondiente y su evaluación. Esto es pues un sistema global, integrado si se quiere, complejo, que legalmente se exige que sea objetivo e imparcial. El Registro no es la gestión integrada en si misma, pero con sus datos y sistemas informatizados a él conectados es un instrumento que la facilita