De los efectos que el Estatuto Básico del Empleado Público dice que se han de determinar para la evaluación del desempeño he analizado los relativos a la carrera horizontal de los funcionarios públicos y a la percepción de las retribuciones complementarias, cuestiones que hemos visto que dicho estatuto presenta íntimamente conectadas. Dos efectos más se recogen en el punto 3 del artículo 20: uno, en la formación y otro en la provisión de puestos de trabajo. Estos efectos se han de determinar por cada Administración pública, como ya se ha señalado.
Por lo que respecta a la formación, salvo que particularmente no entienda la idea del legislador o su alcance, no estimo que la evaluación del desempeño en sí misma produzca efectos en ella. Otra cosa es que para obtener una evaluación favorable sea preciso adquirir una formación o especialización concreta o que se valore la formación que cada funcionario ha adquirido de un año para otro o de una evaluación a otra. Pero la realidad de la formación es que debe de ser una cuestión conectada directamente con las exigencias de puesto de trabajo que se desempeña o del que se quiera desempeñar. En buena parte la formación desde el punto de vista de la Administración es, en principio, un requisito para el desempeño y no un resultado o efecto de la evaluación. Bien es cierto que es posible evaluar los conocimientos o la formación adquirida que, no relacionada directamente con el puesto de trabajo, influya o pueda influir en el desempeño; puede servir de ejemplo la adquisición de un diploma, grado universitario o de un doctorado que potencie la formación general del funcionario y la eficacia o racionalidad de su actuación o desempeño. Pero pienso que lo que se valora desde la perspectiva de la evaluación del desempeño no es la formación en sí misma que debe de ser objeto de valoración o baremación como mérito a efectos de la provisión de puestos de trabajo, sino el resultado de la labor o desempeño del funcionario, que puede resultar mejor o potenciado por la formación adquirida.
La evaluación del desempeño es una valoración que puede beneficiar al funcionario o perjudicarle y una vez efectuada, por tanto, se traduce en un mérito o en un demérito. Como vimos inicialmente es un procedimiento que tiene unas consecuencias. Pero decir que se han de determinar sus efectos en la formación no me parece un acierto técnico del Estatuto, sino una más de las impensadas ideas del legislador que lo mezcla todo, confundiendo bases con ideas generales.
De otro lado hay que tener en cuenta que el artículo 14 del Estatuto Básico del Empleado Público en su apartado g) establece como derecho individual de los empleados públicos el derecho a la formación continua y a la actualización permanente de sus conocimientos y capacidades profesionales, preferentemente en horario laboral. Como se puede deducir, de nuevo se evidencia la conexión con el puesto de trabajo y la necesidad de que previamente cada Administración pública haya determinado para cada puesto de trabajo, cuerpo o escala la formación necesaria y la actualización de conocimientos que se tienen que adquirir con carácter obligatorio y el plazo necesario para su adquisición y, en su caso, el orden que establezca la prioridad o preferencia para adquirir el conocimiento o cursar la formación, sobre todo si el número de funcionarios obligados es numeroso y habrá que fijar este orden de modo objetivo de manera que no repercuta en la carrera vertical del funcionario. Además se tendrá que resistir la oposición de cada departamento a quedar sin funcionarios en horario laboral, pero, al mismo tiempo, habrá que organizar la formación y cursos y programas de modo que sean económicos y eficaces.
En consecuencia, la evaluación podrá exigir que se haya adquirido una determinada formación o más bien penalizar al que otorgada la ocasión o llegada su obligación no la haya cumplido. Pero, en buena ley, en tanto la Administración pública no haya ofrecido la ocasión de la formación a todos lo obligados a ella, no puede evaluarla ni meritarla, si ello supone un perjuicio de terceros; es decir, de los no “formados”; porque dicha formación al ser un derecho individual constituye una obligación de la Administración y porque si la formación tiene la consideración de mérito en la provisión de puestos de trabajo, considerarla a favor de los primeros en adquirirla por razón o motivos de la organización administrativa o del funcionamiento de la Administración produciría un agravio y un perjuicio para los que no la hayan adquirido.
En definitiva, estos problemas han de ser considerados y ya se apunta el efecto que hemos de considerar otro día, el relativo a la provisión de puestos de trabajo.
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