sábado, 29 de noviembre de 2008

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA ACTUALIDAD VI

Con anterioridad, he analizado los efectos que la evaluación del desempeño ha de determinar según el Estatuto Básico del Empleado Público y dejé para más adelante el análisis del contemplado en el punto 4 del artículo 20 de dicha ley. Este punto determina que la continuidad de un puesto de trabajo obtenido por concurso queda vinculada a la evaluación del desempeño de acuerdo con los sistemas de evaluación que cada Administración pública establezca y contempla que ello ha de hacerse mediante audiencia al interesado y por la correspondiente resolución motivada; lo que es lo mismo que decir que se ha de seguir en esencia un procedimiento que acabe en una resolución administrativa.

Solicito al lector experto en la materia que se ponga en lugar de la Administración pública que ha de establecer el sistema de evaluación y que llegado a este punto, sin olvidar que el Estatuto Básico del Empleado Público tiene un Título VII dedicado al Régimen disciplinario, trate de establecer los supuestos que, no comprendidos en éste último, pueden ser causa de producir el efecto previsto en el punto 4 del artículo 20 y que, además, no tengan en el ordenamiento jurídico otra vía de solución o regulación. Yo, particularmente, creo que sólo cabe, en principio pensar en una incapacidad técnica sobrevenida para desempeñar el puesto correspondiente o un mal rendimiento no culpable o negligente. Si la incapacidad fuere física o mental es indudable que el ordenamiento jurídico contempla otros procedimientos para su declaración y efectos, pero aunque fuera una incapacidad técnica, lo lógico es que derivara de un cambio sustancial en el contenido y actividad del puesto o clase de puestos correspondientes y según el propio Estatuto resulta, en dicho caso, bien una obligación de formar al empleado en las nuevas técnicas, bien la de adoptar un plan que ordene la situación conforme a las previsiones de su artículo 69. Confieso que me es muy difícil considerar un efecto tal como el cese que derive del propio sistema de la evaluación y no de la conducta del empleado y que ésta no esté comprendida en las faltas o infracciones disciplinarias establecidas o que puedan establecerse en desarrollo de lo básico. Basta con contemplar que el artículo 95. 2 g) fija como falta el notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al puesto de trabajo o funciones encomendadas y, también, que entre las sanciones contempladas en el 96, según los niveles de gravedad que establezca cada ley de desarrollo, cabe el traslado forzoso o el demérito que penaliza la carrera, promoción o movilidad voluntaria del funcionario.

De verdad que pienso que el legislador o los legisladores -entendiendo por tales los diversos colaboradores en la confección de borradores- han querido atender tantos frentes y ser tan modernos que han construido un texto descoordinado e inconexo que traslada al legislador autonómico o sus poderes ejecutivos una serie de alternativas que pueden llegar a ser mareantes o incurrentes, igualmente, en inconguencias que puede que sólo sean evidentes en el momento de actuar o llevar a efecto lo legislado.

El cese en un puesto es siempre una medida importante y no puede dejar de conectarse con el sistema disciplinario, el cual no hay que olvidar que forma parte de la evaluación del desempeño en su sentido más tradicional y que sus sanciones son los efectos correspondientes a un mal desempeño del trabajo, bien moral o bien técnicamente.

Sólo queda por resaltar que todo este fuego se destina, además, únicamente a los puestos obtenidos por concurso, que, lo lógico es que, al ser el verdadero y real sistema de mérito y capacidad existente, sea el que garantice la eficacia en el puesto de trabajo. Resulta, pues, paradójico que a ellos se destine el efecto importante y ejemplar del cese y no a los puestos de libre designación que, hoy por hoy, son todos los del nivel superior, bien directivo bien de alta ejecución y contribución a las políticas públicas. Claro está que en este caso de libre designación se cesa sin más y por disposición de quien te nombró; sistema que para mí constituye un cáncer administrativo y que no garantiza la eficacia y que es un sistema de pura y dura confianza política. También es claro que cada legislador puede aprovechar el Estatuto Básico del Empleado Público y, en su desarrollo, cambiar el ámbito de la libre designación y fijar su sistema de evaluación del desempeño sobre bases de competencia, eficacia y garantías procedimentales. De verdad, ¿algún lector confía en ello?

No hay comentarios:

Publicar un comentario

Translate

Entrada destacada

De lo reflexionado hasta ahora, la cuestión  del reparto de competencias entre estado federal y estados federados sería el problema princip...

Entradas más vistas