Había dejado para otro día el referirme a los efectos legalmente previstos en la evaluación del desempeño. El Estatuto Básico del Empleado Público en el punto 3 de su artículo 20 remite a cada Administración pública la determinación de los efectos y señala los campos en que dichos efectos han de producirse que son:
a) La carrera profesional horizontal.
b) La formación.
c) La provisión de puestos de trabajo.
d) La percepción de las retribuciones complementarias previstas en el artículo 24 del Estatuto.
En resumen, cada Administración pública en estos campos ha de establecer unos efectos y, en principio, puesto que no se dice que corresponde al legislador de las Comunidades Autónomas el hacerlo, hemos de entender que es competencia que puede ejercerse mediante reglamentos o convenios laborales. De este modo cada ente local tiene competencia para establecer su sistema y si le condicionara una ley autonómica podría argumentar que invade sus competencias y su potestad de organizarse. Hay que considerar, por tanto, que los efectos puedan ser distintos en su alcance según Administraciones públicas, si bien se produzcan necesariamente en los campos señalados.
Para la determinación de los efectos correspondientes cada Administración pública, ha de atender a la configuración que el Estatuto Básico del Empleado Público otorga a cada campo de los reflejados. Así, por ejemplo en lo que afecta a la carrera horizontal hay que entender que sea posible adquirir un determinado grado, categoría o escalón, de acuerdo con lo que determine el correspondiente sistema de evaluación o una norma reglamentaria. Este sistema, de conformidad con las reglas que establece el artículo 17 del Estatuto, ha de considerar a efectos de esta carrera horizontal la valoración de la trayectoria y actuación profesional de cada empleado, la calidad de los trabajos realizados y los conocimientos adquiridos. El artículo 17 también dice que, a efectos de la citada carrera, ha de considerarse el resultado de la evaluación. Se nos muestra un círculo cerrado por el cual el resultado de la evaluación puede determinar la adquisición de un grado, categoría etc., pero el sistema de evaluación ha de considerar las reglas de determinación de la carrera horizontal que se traduce en dichos grados o categorías o escalones. Esta determinación de la carrera se presenta como requisito previo al establecimiento de los sistemas de evaluación.
La carrera horizontal no implica necesariamente el cambio de puesto de trabajo, pero dada la redacción del apartado a) del artículo 16 y de su punto 4, dicho cambio no se excluye, pero ello queda, en este caso sí, al arbitrio del legislador o de las leyes de función pública de desarrollo del Estatuto. Una indeterminación más que no permite valorar plenamente las consecuencias de la evaluación. El efecto principal, pues, de la carrera horizontal es el de una retribución específica para cada grado, categoría o escalón y que es de carácter complementario y que se remite, pues, a lo que establece el artículo 24 del Estatuto Básico del Empleado Público en su apartados a) y c), que considera como factores para establecer la cuantía y estructura de la retribuciones, según el primero, a la progresión alcanzada por el funcionario dentro del sistema de carrera administrativa y, según el segundo, el grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento y resultados ofrecidos. Factores ambos que dependen de la evaluación del desempeño.
Sólo hemos tratado del primer efecto de la evaluación, que coincide con el último enumerado por el artículo 20, y que es el de las retribuciones complementarias. Se nos presenta un sistema y estructura legal reiterativos, según el cual la evaluación, la carrera horizontal y las retribuciones complementarias se interconectarían a través del sistema de evaluación que se fije. La carrera horizontal y las retribuciones constituyen una reserva de ley, pero el sistema de evaluación no. Cada ley de desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público puede establecer el sistema de progresión de la carrera horizontal y la estructura y cuantía de las retribuciones complementarias que considere adecuadas. Por tanto, unas Administraciones públicas pueden optar por establecer grados, otras categorías y otras escalones, atendiendo a otras decisiones estructurales que también han de adoptar, tales como si crean cuerpos o escalas u otros sistemas estructurales.
El artículo 20 se refiere a los sistemas de evaluación respecto de todos los empleados, en cambio el sistema de carrera legal y de retribuciones se dirige a los funcionarios, quedando para el personal laboral sometido a la normativa laboral y a sus procedimientos.
En definitiva, por la evaluación del desempeño un funcionario de carrera puede adquirir una categoría o nivel y una retribución complementaria determinadas. Efecto que hemos de estimar que será similar en el caso del personal laboral atendiendo a los convenios correspondientes. Considero que se nos presenta un panorama de lo más variado y, de momento, no queda nada claro, aunque, si la variedad se consagra y se ha de atender a la existencia de un derecho de movilidad o libre circulación de empleados públicos en el territorio nacional, cada Administración tendrá que establecer las equivalencias entre su sistema de carrera con el de las restantes.
Pero no hay más remedio que continuar en otra ocasión con nuestro análisis
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