INTRODUCCIÓN A LA OBTENCIÓN Y GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Son muchas ya las entradas destinadas a comentar el papel de los administradores generales respecto de las políticas públicas y su eficacia, lo que es equivalente a ir exponiendo la gestión administrativa pública propiamente dicha y, con ello, sus particularidades respecto de la simple gestión administrativa empresarial o privada. En este camino hemos llegado ya a la fase de la implementación y ejecución de las políticas públicas y a la función administrativa de obtención de los recursos y su puesta a disposición de los gestores públicos. Pero llegados al momento de la obtención de los recursos humanos y de su gestión, aparece, como prácticamente en toda la acción destinada a la eficacia de las políticas públicas, la intima conexión entre las distintas fases de las mismas y las distintas funciones administrativas a ellas dedicadas y que Baena del Alcázar expone con máxima claridad resaltando plenamente que en ambos casos, políticas y funciones, nos encontramos ante unos modelos. La interconexión en uno y otro caso también la hemos evidenciado en el blog en distintas ocasiones.

Cuando hay que referirse a la obtención y gestión de los recursos humanos nos encontramos, de nuevo, en un momento en que hay que conectar necesariamente con funciones que ya hemos comentado, en este caso con el diseño orgánico y la estructura orgánica, en cuanto estos, diseño y estructura, suponen la división de los órganos en unidades y puestos de trabajo que han de ocuparse y sus funciones desempeñarse por personas. Por lo tanto se presenta una conexión entre puestos de trabajo, plantillas de personal y recursos humanos y todo la actividad que ello determina hay que considerarla como gestión de recursos humanos y política de personal y no sólo como estructuración, una parte de la la cual se destina a la obtención de los recursos humanos o personas capacitadas para desarrollar las funciones que se requieren para hacer efectiva la acción administrativa y las políticas públicas correspondientes. En una Administración que lleva siglos funcionando, como es lógico, los distintos momentos o fases que conlleva el diseño y estructuración orgánica y la gestión de personal no guardan una estricta cronología ni separación, sino que se presentan la mayor parte de las veces de modo simultáneo o en conexión, confundiéndose en buena parte y afectando a distintas políticas públicas en formulación, implementándose, ejecutándose o manteniéndose. En resumen, al estructurar puede que ya exista una actividad en la materia objeto de la nueva política pública o que se parta de cero, sin que existan antecedentes, con lo que no hay una realidad sobre la que actuar o investigar, tal como sería el caso de una política pública totalmente nueva, sin antecedente y sin personas actuando en el campo que ella suponga. En este caso, toda decisión organizadora parte del análisis del contenido de la propia política, de las acciones que ha de determinar, de su extensión e intensidad, de las funciones que tendrán que desarrollar las personas que hayan de realizarla y de sus clases y preparación técnica, de si existen ya en la organización o no, del método o procedimiento de reclutamiento, etc. Diseño, estructura y puestos y plantilla de personal se van configurando, pues de modo progresivo y casi simultáneamente, aunque, desde el punto de vista jurídico o en la realidad, la norma organizativa sea lo primero que aparece, como muestra primera de la política pública nueva o preferente que se va a desarrollar. Es la exposición al público de la nueva actuación de gobierno que se pretende hacer y la que otorga la sensación de eficacia y de voluntad real de eficacia. Se podría afirmar que la juridificación de la organización básica constituye el primer acto de publicidad y afirmación de que existe una acción política y de que la va a haber administrativa; es una forma de propaganda, pero por si sola no significa nada si no se produce toda la acción y estructuración en puestos de trabajo y su provisión por las personas adecuadas, mediante los procedimientos legales garantizadores de la racionalidad y de la eficiencia en el gasto público.

Los factores administrativos que venimos examinado, diseño, presupuesto, medios humanos y materiales, etc. que también están íntimamente conectados, tienen cada uno su gestión administrativa y ella se da tanto en la implementación de las políticas públicas como en su mantenimiento, si bien sea con distintas intensidades. Esta gestión de los factores y recursos administrativos constituye el núcleo duro de la gestión administrativa pública, en especial de la conocida como administración general. La que será objeto de análisis o reflexión en adelante es la de los recursos humanos o gestión de personal. Pero, dada la conexión de la que inicialmente he hablado, para terminar creo que hay que decir que ella depende de la acción administrativa dirigida a la estructuración de puestos de trabajo, una vez está decicido el diseño orgánico y en parte la estructura orgánica, aunque ésta, en realidad, debía ser resultado de toda la actividad de estructura de puestos. Esta estructura de puestos, desde mi punto de vista, tiene dos primeras fases interdependientes: La determinación y estructuración de las unidades medias e inferiores y su dotación presupuestaria o económica. La primera supone las siguientes acciones: a) Las ordenes estructurales o reglamentos orgánicos. b) El análisis de puestos de trabajo y c) La clasificación de puestos de trabajo. Esta última, a su vez, determina las siguientes: Descripción de funciones; estudio de cargas de trabajo; fijación de los niveles de cada puesto en conexión con los puestos dependientes del mismo; responsabilidad, conocimientos necesarios, dedicación y retribuciones de puesto. De todo ello surgen unos resultados, dependientes de la estructura de personal adoptada por cada Administración, bien sea corporativa o no, o tenga aspectos mixtos, como ocurre en nuestra función pública. Estos resultados son lo que se conocen como plantillas orgánicas y plantillas de personal, incluso, si cabe, plantillas presupuestarias que reflejen las dotaciones económicas por clases de personal. Todo ello desdibujado por la concepción actual de lo que se ha dado en llamar relaciones de puestos de trabajo, que ha otorgado a esta actividad un carácter de presupuesto o actuación previa y no de resultado de una gestión investigadora o de estudio y administrativa de gestión.