LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: La previsión de necesidades y efectivos.

En la última entrada me refería a los momentos o fases de la obtención y gestión de los recursos humanos y no lo hacía a las fases exclusivamente por la razón, también expuesta, de considerar que no hay, en una Administración desarrollada, una distinción clara y cronológica entre aquéllas, por lo que puede resultar más adecuado referirse a los momentos o procesos de la gestión de personal. También decía que la cuestión resulta condicionada por la estructura de personal que cada Administración pública haya adoptado en sus leyes o que les venga impuesta por la legislación que se ocupa de la función pública.

En este sentido, en la gestión de personal de la actualidad influye mucho si se ha adoptado una estructura de Cuerpos de funcionarios o no y el análisis y clasificación de puestos de trabajo cuyas facetas ya se han comentado. Cuestión que hoy creo que no se plantea como antes, al haber adoptado la Generalitat Valenciana la estructura corporativa, modificando la organización anterior en puestos de trabajo y en sectores de Administración general y especial. No obstante, tampoco hoy se puede considerar que existe una estructura corporativa propiamente dicha, ya que las leyes permiten que los puestos de trabajo puedan ser adscritos a distintos cuerpos de funcionarios y, también, debido a un predominio en el sistema de libre designación, extendido a todos los puestos superiores de cada Administración e, incluso, a puestos de carácter medio. De esta manera, sobre todo los puestos superiores de cada Administración, no pertenecen exclusivamente a un cuerpo y ello, desde mi punto de vista y llevo años comentándolo, complica mucho la oferta de empleo o la programación de las oposiciones o puede determinar que los puestos de libre designación no entren a considerarse en la planificación de la oferta. La verdad es que en cuanto empiezo a reflexionar sobre estos aspectos, se presenta de inmediato la complejidad actual de la gestión de personal. Una estructura corporativa sólida sin adscripciones múltiples de puestos y una libre designación limitada a los puestos de conexión con el cargo político que no tengan funciones garantes de la legalidad y eficacia de actos administrativos, sino que conecten con la formulación de políticas públicas y su eficacia, es la mejor forma de hacer posible una política de personal y una gestión de recursos humanos eficaz y racional. Pero la realidad no es esta y nuestras leyes llevan a otra cosa.

Atendiendo pues a las fases o momentos de la gestión de recursos humanos o de personal, quizá la primera referencia, dada ya la existencia de una determinada estructura de personal, es la de la denominada previsión de necesidades de personal o, según aspectos, previsión de efectivos. La primera surge desde el momento que cualquier política pública necesita de personas que la lleven a cabo y, si es nueva, ya en su fase de estudio se ha de establecer una previsión de la clase de personas idóneas para desarrollarla. En esta consideración juega un papel fundamental la determinación de las funciones y tareas a desarrollar, sobre todo en el nivel superior y especial de la política pública consiguiente, ya que en lo que se corresponde con la gestión administrativa general superior, media o simple, propiamente dicha, es seguro que, al ser común a toda acción administrativa, ya existe personal capacitado para realizarla y cuerpos organizados. Las funciones son el elemento a partir del cual se pueden establecer los requisitos y condiciones que han de tener las personas y establecer los conocimientos que han de poseer y su correspondencia o no con la necesidad de estar en posesión de un determinado título académico o profesional y también el elemento principal en la clasificación de los puestos de trabajo y su adscripción. Establecido esto, en una Administración pública, interconectada con otras y con posibilidades de movilidad entre sí, lo primero a considerar es si el personal necesario se tiene o no en la organización propia y si existen en el mercado, por así llamarlo, personas con las capacidades correspondientes, ya que ello es lo que permite decidir el procedimiento para la obtención de los recursos humanos correspondientes y la mayor o menor complejidad del mismo. Si ya se posee el personal o es habitual su existencia en el "mercado", el procedimiento se simplifica ya que lo único necesario es establecer el número de efectivos precisos, pues su clase ya existe y está claramente determinada y no se precisará el establecimiento de procesos de formación. Lo normal, en una Administración pública con años de funcionamiento, es que sean escasas las políticas que no puedan ser desarrolladas por el personal existente y raro que las funciones características y necesarias no hayan dado lugar a la constitución de cuerpos de funcionarios destinados a su realización, por lo que lo habitual es que la previsión de necesidades sea realmente una previsión de efectivos. Sólo ante una política completamente nueva y sin antecedentes, en la que no existan cuerpos o clases de personal que puedan realizar las funciones y tareas necesarias, el proceso de obtención de recursos humanos se puede complicar más, exigiendo procesos previos a la ocupación de los puestos de trabajo y su desempeño, lo que implica que este proceso condicione el momento de la puesta en marcha de la política pública o su gestión inicial.

En resumen, hay que tener en cuenta que todo el proceso que comentamos no parte de cero y está condicionado por una normativa legal que determina los tipos y clases de personal que pueden trabajar en ella, los organiza y estructura y define sus funciones y capacidades o competencia si se quiere; determina, igualmente, en los casos en que corresponde nombrar un funcionario o un laboral o cuando es posible una interinidad o un temporal, etc. A su vez, las necesidades de personal, se pueden cubrir primero con personas existentes ya en la organización, como he dicho, o se puede acudir a personas de otras Administraciones ofreciéndoles los puestos existentes, siempre que se haya establecido el sistema legalmente o lo quiera la Administración, según sus potestades si aquél no se ha establecido, y no lo impida una estructura corporativa rígida. Ello puede implicar un movimiento interno propio en aplicación de la carrera administrativa de los funcionarios, una oferta a otras Administraciones y, finalmente, si estos procedimientos no han satisfecho la necesidad, un proceso de oferta de empleo o pruebas de acceso o ingreso en la Administración pública para personas que no son funcionarios pero aspiren a ello. La determinación del sistema por el que se van a proveer las necesidades y obtener el personal para hacer efectiva la acción correspondiente es, pues, un sistema  muy complejo, con muchos intereses en juego y una normativa y principios jurídicos que lo circunscriben.

Lo descrito hoy nos pone en evidencia dos momentos o fases de la gestión de personal que están íntimamente conectados, la provisión de puestos de trabajo y la selección de personal, conforme a las denominaciones al uso que distinguen los procesos de reclutamiento interno o interadministrativo de una persona para un puesto o o el reclutamiento externo para ingreso en la Administración o en uno de sus cuerpos de funcionarios o clases de personal, sin olvidar el diseño organizativo y el previo análisis y clasificación de puestos de trabajo, que repetidamente hemos recordado. Los dos procesos, provisión y selección, implican procedimientos distintos en las fases de la gestión de recursos humanos y hemos de comentarlos en el futuro.