LA GESTIÓN INTEGRADA DE RECURSOS HUMANOS EN EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

Me he ocupado en diversas ocasiones del Estatuto Básico del Empleado Público y cuanto más lo analizo menos me gusta. No quiero que nadie crea que soy negativo, pero es que el Estatuto es una Ley y por tanto es Derecho que además se dirige y, en buena parte, obliga a las diferentes Administraciones Públicas españolas. Y este Estatuto se nos ha puesto muy moderno, en el sentido de que recoge aspectos o técnicas en boga, pero no las regula en sus formas y procedimientos u organización, sino que bien las lanza hacia las restantes Administraciones Públicas y sus legisladores o sólo las menciona. En muchos casos, he dicho que el Estatuto se muestra didáctico, pero en otros obligará a estudiar cada técnica a los "legisladores", para determinar su alcance y la regulación concreta. Al hilo de esto último, tambien he dicho en alguno de mis análisis que el legislador autonómico o bien se limitará a reflejar el artículo básico o bien esperará a copiar de otras leyes.

Viene esto a cuenta del artículo 71 del citado Estatuto que se refiere a los Registros de personal y Gestión integrada de recursos humanos y respecto de esta última, en su punto 3 nos dice algo tan sustancial, tan jurídico y tan organizativo como que Las Administraciones Públicas impulsarán la gestión integrada de recursos humanos. Vale pues, todos a estudiar de que se trata y a aplicarlo. De lo que yo he visto al respecto destaco, por ejemplo, lo que se dice sobre la gestión integral de recursos hunamos en www.ibermatica.com/ibermatica/publicaciones/RRHH.pdf/download: El nuevo enfoque que surge en la gestión de los Recursos Humanos - de la mano de las nuevas tendencias de gestión empresarial - exige sistemas que, además de ser soporte de la gestión operativa permitan el desarrollo del talento, la especialización y potenciación del conocimiento, la óptima organización de los profesionales, la motivación, la gestión de carreras profesionales, la evaluación del desempeño.....
Una vez más nada se puede oponer al enfoque señalado, ni a que la gestión de los recursos humanos no se limite a la de la nómina o del Registro de personal en las Administraciones Públicas. En los enfoques tradicionales que como funcionario y persona preocupada por la función pública fueron objeto de mi atención, la cuestión o la visión que le otorgabamos no era otro que distinguir entre que existiera una mera gestión de personal o, en cambio, existiera una política de personal, entendiendo que ésta existía cuando lo que se trataba era, precisamente, de ocuparse de las personas no como simple objeto de una gestión administrativa, sino como un elemento básico en la eficacia de cualquier gestión o administración pública, de tal modo que las personas constituían el fin de una serie de actividades encaminadas a conseguir su mejor formación, motivación y participación en el cumplimiento de los fines públicos. El elemento humano se configuraba como un punto nuclear de la Administración Pública y, hoy podemos decir, de las políticas públicas, hasta constituir por sí mismo una política pública sustancial y un factor administrativo de la eficacia de aquéllas. A esta visión correspondieronn en los años 1960 toda una serie de acciones, leyes y órganos que desde la Presidencia del Gobierno se encaminaban a conseguir esta visión integrada pero dirigida a la eficacia adminsitrativa y a la reforma de nuestra Administración.

Una vez más el enfoque que la empresa privada otorga es para una organización mucho más reducida que la de cualquier Administración pública y en la que la movilidad de las personas es también mucho más reducida. La alusión legal estatutaria a la gestión integrada de recursos humanos no nos aclara nada y según cómo la enfoquemos puede resultar contradictoria con alguna otra de las formas de estructuración y organización de la función pública. Cabe preguntarse, incluso, si al referirse a gestión integrada, se piensa o no en órganos u organizaciones especializadas dedicadas exclusivamente a dicha gestión o si es posible una organización dispersa y coordinada. Cualquier administrador público conoce la tendencia a la gestión corporativa de la función pública, salvo por lo que respecta a la administración general.
Pero no vale la pena extenderse en todos los problemas y frentes que plantea la cuestión en las Administraciones Públicas, sólo quiero evidenciar que la gestión de personal ,significa, primero, conocer el personal o los recursos con los que se cuenta, lo que implica la constancia de las capacidades, conocimientos, puestos ocupados, etc de cada persona; es decir el expediente, los servicios prestados, carrera y mérito de cada uno; además se trata de que cada persona ocupe el puesto más idóneo para su capacidad, en beneficio de la organización y su eficacia, lo que requiere procedimientos susceptibles de determinar dicha idoneidad y el mérito en conexión con el trabajo a desarrollar ( en resumen, sistemas de provisión de puestos de trabajo) Pero el mérito implica evaluación de conocimientos y de desempeño o resultados.Sobre estas bases, además, existe la gestión permanente de retribuir el trabajo (nóminas) y de recogida de datos a efectos del expediente y de las gestiones antes señaladas. Por último, no puede prescindirse de a actividad de control y disciplinaria que conecta con el desempeño de la actividad correspondiente y su evaluación Sistema global, integrado si se quiere, complejo, que legalmente se exige que sea objetivo e imparcial.

Pero ahora piensen los lectores que trabajan en la Administración, en cuál sería el decálogo del político respecto del personal que necesita. ¿Podríamos decir que lo primero es que le sea fiel y esté a su servicio? Dada la alta politización de puestos realmente administrativos, ¿interesa al político alguien que destaque sobre él y que pueda ser considerado como candidato a su puesto? ¿Interesa un Pepito grillo que erigido en su conciencia le indique permanentemente que se incumple el Derecho o los intereses públicos o que no se garantiza la eficacia? Si su respuesta es la que imagino ¿en que quedará la gestión integrada de recursos humanos? Respondo: en la permanencia del actual del sistema legal de libre designación. Legal, por recogido en la ley, naturalmente, pero dudoso en su constitucionalidad y racionalidad. Eso sí comodísimo para cualquier dirigente político, pero negador de la gestión integrada que se nos propugna.