Corresponde, una vez analizados los fundamentos de la actuación que recoge el artículo 1.3 del Estatuto Básico, ir viendo lo que de su articulado puede afectar al tema objeto de reflexión, siguiendo, más o menos, el orden de dicho articulado. Así, por ejemplo, creo que el artículo 9, dedicado a describir o conceptuar a los funcionarios de carrera, en su punto 2, en el que se nos ofrecen las funciones reservadas exclusivamente a los funcionarios públicos, establece ya una pauta para la clasificación de los puestos de las Administraciones públicas, cuando dice: En todo caso, el ejercicio de la funciones que indiquen participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguarda de los intereses generales del Estado y de las Administraciones Públicas corresponden exclusivamente a los funcionarios públicos, en los términos en que la ley de desarrollo de cada Administración Pública se establezca. Por tanto, los puestos de trabajo que conlleven estas funciones y ejercicio no pueden clasificarse para aquellos que de acuerdo con la ley no sean funcionarios públicos. No cabe, por tanto, que se clasifiquen en favor de personal laboral o del personal eventual y el artículo plantea el problema, ya que los cargos políticos no se reservan a funcionarios, de si puede servir de pauta para establecer el límite entre la línea o nivel político y el de los funcionarios profesionales y, también, el de la libre designación. El caso es que estos límites y niveles obligan, también, a considerar la clase de confianza en que dicha libre designación ha de fundamentarse, puesto que ha de estar condicionada a que no invalide el ejercicio y funciones señaladas; es decir, la confianza no puede ser la misma que la que corresponde respecto de los cargos políticos o el personal eventual. En definitiva, ya que el punto y artículo traen consecuencia del derecho europeo y conectan con el artículo 103 de la Constitución, surge la cuestión de si sería revisable la consideración de cargos políticos directivos que la Ley 6/1997 de Organización y Funcionamiento de la Administración General del Estado,considera en su artículo 6.10, los cuales han de ser nombrados atendiendo a criterios de competencia profesional y experiencia, cuando éstas sean propias sólo o preferente y esencialmente de funcionarios públicos, también en aquellos casos en que la ley reserva el cargo en favor de funcionarios públicos. De modo que estos cargos puedan ser considerados simplemente puestos de trabajo de directivos públicos. Como se ve cada punto que se analiza conlleva aparejada más de una cuestión y reflexión.
Pero hay que continuar analizando artículos:
En pura y directa conexión con lo antedicho el artículo 11. 2 dice: Las Leyes de la Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto establecerán los criterios para la determinación de los puestos de trabajo que pueden ser desempeñados por personal laboral, respetando en todo caso lo establecido en el artículo 9.2. El señalar la obligación del respeto al artículo 9.2 refuerza nuestra afirmación anterior; no es posible que los puestos en que se desarrollan las funciones que en aquél se contemplan sean clasificados y relacionados como puestos de personal laboral. De existir algún caso en el que, con anterioridad, se produjera esta clasificación es cuando puede corresponder en función del interés público y la congruencia el acudir a procesos de funcionarización.
El artículo siguiente se ocupa del personal eventual pero no se menciona que tengan sus puestos que ser clasificados o incluidos en las relaciones de puestos. Sobre la innecesariedad de ello puede verse el estudio de Severiano Fernández Ramos, Los falsos empleados públicos: el personal eventual (Segunda Parte) en su punto 2 referido a Relación de puestos de trabajo y plantillas, en la sección de la Administración al día de la página del INAP (http://www.inap.es/)
La regulación, ya criticada en este blog, que efectúa el artículo 13 respecto del personal directivo profesional y su remisión prácticamente absoluta a las leyes de desarrollo del Estatuto no permite más que decir que la determinación de los puestos que corresponden a estos directivos es necesaria, lo que supone que de acuerdo con el régimen jurídico que cada Comunidad Autónoma establezca al efecto, deberá realizarse la tarea analítica y clasificatoria y figurar los puestos relacionados, ya que el punto 2 de dicho artículo dice: Su designación atenderá a principios de mérito y capacidad y a criterios de idoneidad, y se llevará a cabo mediante procedimientos que garanticen la publicidad y la concurrencia. En consecuencia, estimo que la mayor garantía para el mérito, capacidad, e, incluso, idoneidad, es que se relacionen los requisitos normales de la clasificación de puestos y que se publiquen los puestos de este personal en las relaciones de puestos generales o en otras específicas. Igualmente, esta clasificación y su publicidad es indudable que pueden contribuir a que el punto 3 del mismo artículo pueda ser efectivo, ya que se ocupa de la necesaria evaluación del desempeño con arreglo a a los criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados...., si bien estos criterios se conecten con los objetivos que les hayan sido fijados, lo que determina que las funciones y tareas, sobre todo éstas, pueden ser más variables al conectarse con las políticas públicas. No obstante, desde mi punto de vista, las funciones de un directivo han de ser las mismas sea cual sea la política a desarrollar y su abstracción y generalización es posible.
Sí se contempla el artículo 16. 3 b) se ve que la carrera vertical se vincula con el ascenso en la estructura de puestos de trabajo, lo que, considerando las otras formas de carrera que regula el artículo, determina que se han de analizar los distintos niveles y jerarquía de los puestos. También en el apartado a) y el artículo 17 en la regulación de la carrera horizontal hay una dependencia o conexión con los niveles de puestos en cuanto que aquélla se traduce en sistemas de grados o categorías, etc.
Es indudable que son muchos los artículos que se relacionan con el puesto de trabajo o afectan al mismo, por lo que, en adelante, examinaré sólo aquellos que afecten a la clasificación y a las relaciones o exijan de un análisis previo de la estructura y de los puestos. Desde este punto de vista no cabe duda que en la fijación de las retribuciones complementarias que regula el artículo 22. 3 cuando dice: Las retribuciones complementarias son las que retribuyen las características de los puestos de trabajo...., nos manifiesta que en el análisis y clasificación hay que determinar estas características y que ellas, a su vez, nos han de revelar los distintos niveles de puestos y sus distintas responsabilidades. Todo ello, salvo que como suele ser habitual dichos niveles estén predeterminados por la norma y no sean resultado de la investigación sino reflejo de una voluntad legal o normativa.
Hay también que tener en cuenta que, pese a que a mi parecer los puestos de trabajo y sus relaciones tienen más que ver con la estructura general y la estructuración de la función pública, es habitual que las relaciones de puestos y, con ello, su clasificación sean objeto de negociación con los sindicatos. El artículo 37 al establecer las materias de negociación, en su punto 1 apartado b), considera a la determinación y aplicación de las retribuciones complementarias de los funcionarios y en el c) a las normas que fijen los criterios generales en materia de ascenso, carrera, provisión, sistemas de clasificación de puestos de trabajo, y planes e instrumentos de planificación de recursos humanos. Confieso que siempre quedo algo perplejo con que se "negocien" estos aspectos o materias que han de ser el resultado de la aplicación de una investigación permanente y de una actividad técnica que se supone que no es negociable, pero la realidad de este artículo en estos apartados y en su número 2 no realizan esta consideración si no que en cuanto afecten las decisiones a las "condiciones" de trabajo de los funcionarios procede la negociación. En el caso del apartado b) hay que entender, si no se quiere afectar a la función pública que supone el análisis y la clasificación y al interés público y general, que sólo se negocian las cuantías, ya que la idoneidad de un nivel clasificado en todo caso se puede discutir, pero su modificación debería ser objeto de otro proceso técnico o de controversia por los que desempeñan los puestos, pero no por la mesa en sí. El apartado c) se refiere a normas y criterios generales y sistemas de clasificación, por lo que parece lógica la negociación (si bien estimo más adecuado el término de la participación), pero aún así muchos de estos criterios, normas, sistemas, planes no son simplemente decisiones políticas sino que, una vez más, han de ser el resultado de una actividad técnica y profesional reflejada documentalmente y en el expediente. Esta labor no puede ser modificada simplemente en una negociación sin intervención de los funcionarios competentes en la materia y que han actuado en el proceso correspondiente o sin criterios técnicos equivalentes, pues las consecuencias y efectos de la modificación han de preverse y ser conocidos ya que pueden invalidar la política correspondiente.
Dejo para otra ocasión el continuar este análisis y comentar los artículos que afecten más directamente a la cuestión.
El artículo siguiente se ocupa del personal eventual pero no se menciona que tengan sus puestos que ser clasificados o incluidos en las relaciones de puestos. Sobre la innecesariedad de ello puede verse el estudio de Severiano Fernández Ramos, Los falsos empleados públicos: el personal eventual (Segunda Parte) en su punto 2 referido a Relación de puestos de trabajo y plantillas, en la sección de la Administración al día de la página del INAP (http://www.inap.es/)
La regulación, ya criticada en este blog, que efectúa el artículo 13 respecto del personal directivo profesional y su remisión prácticamente absoluta a las leyes de desarrollo del Estatuto no permite más que decir que la determinación de los puestos que corresponden a estos directivos es necesaria, lo que supone que de acuerdo con el régimen jurídico que cada Comunidad Autónoma establezca al efecto, deberá realizarse la tarea analítica y clasificatoria y figurar los puestos relacionados, ya que el punto 2 de dicho artículo dice: Su designación atenderá a principios de mérito y capacidad y a criterios de idoneidad, y se llevará a cabo mediante procedimientos que garanticen la publicidad y la concurrencia. En consecuencia, estimo que la mayor garantía para el mérito, capacidad, e, incluso, idoneidad, es que se relacionen los requisitos normales de la clasificación de puestos y que se publiquen los puestos de este personal en las relaciones de puestos generales o en otras específicas. Igualmente, esta clasificación y su publicidad es indudable que pueden contribuir a que el punto 3 del mismo artículo pueda ser efectivo, ya que se ocupa de la necesaria evaluación del desempeño con arreglo a a los criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados...., si bien estos criterios se conecten con los objetivos que les hayan sido fijados, lo que determina que las funciones y tareas, sobre todo éstas, pueden ser más variables al conectarse con las políticas públicas. No obstante, desde mi punto de vista, las funciones de un directivo han de ser las mismas sea cual sea la política a desarrollar y su abstracción y generalización es posible.
Sí se contempla el artículo 16. 3 b) se ve que la carrera vertical se vincula con el ascenso en la estructura de puestos de trabajo, lo que, considerando las otras formas de carrera que regula el artículo, determina que se han de analizar los distintos niveles y jerarquía de los puestos. También en el apartado a) y el artículo 17 en la regulación de la carrera horizontal hay una dependencia o conexión con los niveles de puestos en cuanto que aquélla se traduce en sistemas de grados o categorías, etc.
Es indudable que son muchos los artículos que se relacionan con el puesto de trabajo o afectan al mismo, por lo que, en adelante, examinaré sólo aquellos que afecten a la clasificación y a las relaciones o exijan de un análisis previo de la estructura y de los puestos. Desde este punto de vista no cabe duda que en la fijación de las retribuciones complementarias que regula el artículo 22. 3 cuando dice: Las retribuciones complementarias son las que retribuyen las características de los puestos de trabajo...., nos manifiesta que en el análisis y clasificación hay que determinar estas características y que ellas, a su vez, nos han de revelar los distintos niveles de puestos y sus distintas responsabilidades. Todo ello, salvo que como suele ser habitual dichos niveles estén predeterminados por la norma y no sean resultado de la investigación sino reflejo de una voluntad legal o normativa.
Hay también que tener en cuenta que, pese a que a mi parecer los puestos de trabajo y sus relaciones tienen más que ver con la estructura general y la estructuración de la función pública, es habitual que las relaciones de puestos y, con ello, su clasificación sean objeto de negociación con los sindicatos. El artículo 37 al establecer las materias de negociación, en su punto 1 apartado b), considera a la determinación y aplicación de las retribuciones complementarias de los funcionarios y en el c) a las normas que fijen los criterios generales en materia de ascenso, carrera, provisión, sistemas de clasificación de puestos de trabajo, y planes e instrumentos de planificación de recursos humanos. Confieso que siempre quedo algo perplejo con que se "negocien" estos aspectos o materias que han de ser el resultado de la aplicación de una investigación permanente y de una actividad técnica que se supone que no es negociable, pero la realidad de este artículo en estos apartados y en su número 2 no realizan esta consideración si no que en cuanto afecten las decisiones a las "condiciones" de trabajo de los funcionarios procede la negociación. En el caso del apartado b) hay que entender, si no se quiere afectar a la función pública que supone el análisis y la clasificación y al interés público y general, que sólo se negocian las cuantías, ya que la idoneidad de un nivel clasificado en todo caso se puede discutir, pero su modificación debería ser objeto de otro proceso técnico o de controversia por los que desempeñan los puestos, pero no por la mesa en sí. El apartado c) se refiere a normas y criterios generales y sistemas de clasificación, por lo que parece lógica la negociación (si bien estimo más adecuado el término de la participación), pero aún así muchos de estos criterios, normas, sistemas, planes no son simplemente decisiones políticas sino que, una vez más, han de ser el resultado de una actividad técnica y profesional reflejada documentalmente y en el expediente. Esta labor no puede ser modificada simplemente en una negociación sin intervención de los funcionarios competentes en la materia y que han actuado en el proceso correspondiente o sin criterios técnicos equivalentes, pues las consecuencias y efectos de la modificación han de preverse y ser conocidos ya que pueden invalidar la política correspondiente.
Dejo para otra ocasión el continuar este análisis y comentar los artículos que afecten más directamente a la cuestión.
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