A principios de este año publique en este blog un comentario respecto de la evaluación del desempeño en el que venía a señalar los problemas más generales que en aquel momento yo percibía. Desde entonces he venido exponiendo esta cuestión partiendo de 1918. Pero es preciso ahondar en el alcance de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público y en los problemas que implica para cada Administración pública. El pasado día 16 participé en las III Jornadas de la AVGP sobre Problemas en la aplicación y desarrollo del estatuto Básico del Empleo Público y de la preparación de mi intervención y estudio consiguiente de la Ley así como del diálogo posterior, resultan de manifiesto más cuestiones de las apuntadas en mi primera reflexión realizada en este blog.
Para analizar la evaluación del desempeño en las Administraciones públicas no hay más remedio que partir de su actual regulación legal y, en consecuencia, del artículo 20 del Estatuto Básico del Empleado Público, pero también de lo que la exposición de motivos legal nos manifiesta. Vaya por delante que el simple hecho de que la evaluación del desempeño sea objeto de regulación legal, la convierte en derecho, cuyo alcance e importancia dependerá de otras circunstancias que veremos si llegan a analizarse en este post o en los que puedan seguirle. La citada exposición de motivos califica a la evaluación del desempeño como elemento fundamental de la nueva regulación, se refiere a los principios que la rigen, señala su periodicidad y sus efectos. Como todo ello está regulado ya lo analizaremos. Lo que me interesa destacar, en cambio, es este párrafo: Generalizando algunas experiencias que ya existen en el ámbito de nuestras Administraciones Públicas, se introduce así un factor de motivación personal y de control interno, que es común a las reformas del empleo público que se han adoptado o se están articulando en el ámbito europeo. Sin seguir más allá, pues pretendo ver todos los aspectos que la ley trata, de este párrafo destaca el carácter incentival y motivador del sistema y, lo que más me importa, el hecho de que a su vez constituye una forma de control interno y de medida del funcionamiento de la organización de cada Administración pública. La evaluación del desempeño presenta matices de importancia similar a la que representaba la clasificación de puestos de trabajo y las plantillas orgánicas en 1964.
Quien tenga la curiosidad de leer toda esta parte de la exposición de motivos legal, apreciará que, tras referirse a que la continuidad de los funcionarios puede hacerse depender de la evaluación, se refiere de inmediato a la promoción interna de todos los empleados que adquieran las competencias y requisitos necesarios y, tras ello, nos dice que: También se han de establecer instrumentos de colaboración que faciliten la movilidad voluntaria entre distintas Administraciones, lo que constituye una justa y extendida reivindicación de los empleados públicos. Destaco estas líneas porque me parecen fundamentales en cuanto a algunas de las cuestiones que hemos de analizar, pero sobre todo me molesta que un derecho fundamental de movilidad en el territorio nacional de los españoles, trabajadores o funcionarios que tanto monta, se quede en una concesión a reivindicaciones justas y extendidas, por lo menos en la exposición de motivos, ya que se le resta importancia.
Pero vamos con el artículo 20 regulador de la materia, al menos, hoy, en su punto 1: Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados.
La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o logro de resultados.
Estos sistemas no se regulan en la ley, salvo por lo que veremos en el punto 2 del artículo que nos ocupa, pero de acuerdo con la exposición de motivos bien serán los experimentados en las Administraciones públicas o bien lo que se está adoptando o es común a las reformas de empleo en el ámbito europeo. También hay que pensar que puedan ser de aplicación sistemas experimentados y aplicados en las empresas privadas.
El objeto a medir es la conducta profesional y el rendimiento y logro de resultados. La ley emplea estos términos y expresiones, pero como estamos ante una regulación jurídica, si bien podemos considerar que son la misma cosa, lo cierto es que pueden realizarse matizaciones que hayan de ser tenidas en cuenta a la hora de establecer cada Administración pública sus sistemas. Es decir, por ejemplo, en la conducta profesional ¿hay que entender comprendidas las actitudes de cada sujeto y, también, la mala praxis o aplicación de los conocimientos técnicos correspondientes? O sea, conducta profesional implica buen ejercicio de la función. Ello ¿no es igual a buen rendimiento?, o ¿por rendimiento hemos de entender sólo la cantidad de lo realizado? En cuyo caso rendimiento equivaldría a incentivos de productividad, relacionándose con la cantidad y la conducta profesional con la calidad o con la ética y moral del ejercicio profesional. La expresión logro de resultados, en cambio, viene siendo de aplicación a los cargos políticos y a los directivos e implica la previa definición de metas y objetivos. Según entendamos estas expresiones o su alcance, el sistema a establecer puede ser distinto o, alguno de los existentes en el mercado, necesitado de adaptación o inaplicable en determinados casos.
Bueno esto es un simple aperitivo, sin importancia, de lo que viene detrás y que será objeto de reflexión y análisis.
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