viernes, 24 de febrero de 2012

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: LA SELECCIÓN DE PERSONAL O EL INGRESO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA II

Prometía a principios de este mes, en la anterior entrada dedicada al tema de la selección de personal, continuar abordando o exponiendo los problemas de gestión de las pruebas selectivas para ingreso en la Administración pública y, al efecto, ya exponía de qué modo aquéllas estaban condicionadas por unos principios y reglas establecidos legalmente, básicamente en el artículo 55 del Estatuto Básico del Empleado público, pero sin que olvidemos el resto de artículos del Capítulo I del Título IV. En este sentido, pues, quizá la primera cuestión que analizar sea la de los sistemas o procesos selectivos por medio de los cuales pueden realizarse o desarrollarse las pruebas selectivas y, ello, hay que hacerlo a la luz de lo establecido en el artículo 61 del mencionado estatuto y, en primer lugar, atendiendo a su punto 6  que nos dice:

Los sistemas selectivos de funcionarios de carrera serán los de oposición y concurso- oposición que deberán incluir, en todo caso, una o varias pruebas para determinar la capacidad de los aspirantes y establecer el orden de prelación.
Sólo en virtud de ley podrá aplicarse, con carácter excepcional, el sistema de concurso que consistirá únicamente en la valoración de méritos.

En cambio, al referirse el punto 7 del artículo al personal laboral no establece respecto del concurso de valoración de méritos la misma restricción o exigencia de una ley para su aplicación. Los sistemas de oposición y concurso oposición son también aplicables.

Tres sistemas selectivos, pues, son de posible aplicación por las Administraciones públicas para seleccionar a su personal y poco nos dice la normativa para poder determinar en qué casos procede uno u otro y por qué. Aunque creo que el tema ya se ha abordado en el blog o lo está en mis apuntes de empleo público, estimo, pues, que este es el primer problema o cuestión a abordar, sin perjuicio de que aún no haya analizado, ahora, el artículo 61 de modo total y conjunto, sobre todo respecto de las pruebas propiamente dichas. Quizá hay que hacer constar la permanente crítica a las oposiciones como sistema de selección, acusadas de siempre de irracionales, en su caso de desproporcionadas o desajustadas respecto del real trabajo a realizar, o por memorísticas y de poco contenido práctico. El sistema de oposiciones se ha identificado como el sistema clásico o propio de ingreso en la Administración pública, lo cual hay que considerar que ha sido cierto durante bastante tiempo, pero es posible (no tengo datos concretos) que hoy el más utilizado sea el concurso-oposición. En resumen, lo primero a determinar por la Administración es el sistema selectivo a seguir, descartado, prácticamente, el concurso, estimo que, como ya se ha dicho en otras ocasiones, por la desconfianza del legislador respecto del sistema o, mejor dicho, con la aplicación que la Administración (funcionarios y políticos) pueden hacer de él.

Por ello, aunque sea lo único que analice hoy, hay que significar que siempre, desde el Estatuto de funcionarios de 1918 hasta la fecha, se ha considerado que las oposiciones o pruebas selectivas, en la terminología actual, han de dirigirse a comprobar la capacidad de los aspirantes y sus aptitudes. Al efecto y para mejor comprensión del predominio del sistema de oposiciones durante tantos años, hay que considerar que de siempre, al menos formalmente, se consideró que el sistema debía completarse con enseñanzas o cursos, que como decían las bases de la Ley de 22 de julio de 1918 tendían carácter más práctico que teórico y dedicadas especialmente a conseguir las aptitudes del personal para las funciones que han de ejercer en los distintos servicios y sin repetir los cursos que se siguen en Establecimientos docentes. El RD 364/1995 nos decía que la oposición consiste en la celebración  de una o más pruebas para determinar la capacidad y aptitud de los aspirantes y fijar su orden de prelación, mientras que del concurso decía que consiste en la calificación de los méritos de los aspirantes y en el establecimiento del orden de prelación de los mismos  y del concurso-oposición que consiste en la sucesiva celebración de los dos sistemas anteriores. En definitiva, dado que todos los sistemas tratan de determinar capacidad y aptitud de los aspirantes, sin que entre, por lo menos ahora, a marcar diferencias entre ambos términos o conceptos, lo significativo es que en las oposiciones no se valoran méritos y en cuanto hay una fase de concurso, sí.

En las oposiciones, pues, todos acuden "desnudos" de circunstancias anteriores a valorar, solos, ante la única valoración de la prueba correspondiente que determina, pues, su mérito. En principio, pues, todos  los aspirantes son soldados rasos y las pruebas que realizan su único aval, contando, naturalmente con la imparcialidad del Tribunal. Se busca, pues más que la aptitud para un puesto, la capacidad y conocimientos necesarios para ejercer una función, no unas tareas concretas. La aptitud para el puesto o los posibles puestos a desempeñar, se consigue en fases posteriores a la oposición, en cursos previos a la posesión como funcionario o mediante el desempeño de los puestos en la vida profesional, cuyos méritos se valoran ya en la fase de provisión de puestos. Por eso en la oposición, en principio no es necesaria la existencia de pruebas prácticas, porque, además, los conocimientos prácticos sólo se pueden adquirir trabajando en la propia Administración y no en el mercado ordinario. Podemos, pues, considerar que la oposición y los cursos complementarios se muestran como el sistema idóneo para el ingreso en cuerpos o grupos de puestos de trabajos propios y exclusivos de una administración pública y que requieren conocimientos o aptitudes y de una práctica que no se adquieren fuera de ella. Con este criterio o sobre estas bases, pues, cabe que en la Administración se escoja la oposición como sistema y, sobre ellas, no resulta tan irracional, por el contrario, en los casos de mucha concurrencia o número de aspirantes muy superior al de plazas o puestos, resulta idóneo al cribar a todo aquel que no se ha esforzado al nivel que el sistema exige, sin descartar la posibilidad de un mal día. La capacidad, basada en lo demostrado en la prueba, es mensurada sin lugar a dudas y el orden de prelación que permite la obtención de la plaza, también.

Pero la realidad actual determinada por la prohibición de pruebas restringidas para interinos, los cuales eran la excepción en cuanto eran, en su caso, aspirantes, con experiencia, pero con mayor dificultad de dedicación al estudio, conlleva que se produjera la necesidad de valorar a efectos de las oposiciones los méritos alcanzados por aquellos que habían prestado servicios con carácter temporal en la Administración pública y digo mérito no experiencia. El mérito considerado era el otorgamiento de una puntuación en favor del interino y conforme a sus años de servicios, a considerar en una fase de concurso posterior a las pruebas para determinar su orden en la prelación para conseguir plaza. Este factor hace que el concurso-oposición, ya no sea lo que en origen era, un sistema que tenía una primera fase en la que se seleccionaban las personas que tenían el nivel de méritos en puntuación, conforme al baremo preestablecido, de modo que sólo los seleccionados en esta fase pasaban a celebrar las pruebas de oposición dirigidas a demostrar, además de su experiencia, que gozaban de los necesarios conocimientos respecto de la organización administrativa pública a la que se iban a incorporar. Sistema apropiado para los que tenían unos conocimientos profesionales existentes y adsequibles en el mercado ordinario y que debían completarlos conociendo los factores o principios propios del poder público, sobre todo si iban a ejercer funciones públicas o simplemente ejercer su profesión. En el caso de que no se fueran a ejercer potestades o intervenir en actos y procedimientos administrativos, sino simplemente a ejercer una actividad profesional como en el campo privado, podía estimarse que se podía utilizar el concurso simplemente. Pero ello implicaba que el aspirante o seleccionado estaría en la misma situación que un contratado en el sector privado; es decir, podía considerarse que no era funcionario sino laboral, por lo que accedía a un puesto y no a un cuerpo y había que restarle movilidad hacia los puestos de ejercicio de funciones públicas. En realidad, resultaba menos complicado no marcar diferencias y utilizar la oposición o el concurso oposición e integrar todos los puestos en la plantilla del cuerpo, de modo que, fuera cual fuera el puesto y su actividad, se era funcionario y la movilidad de unos a otros puestos, con ejercicio de funciones públicas o sin él, posible.

Espero haber acertado a explicar, más o menos, la cuestión y la teoría que permitiría considerar el empleo o no de un sistema u otro y sobre todo, porque, independientemente del sistema de mérito y de igualdad que exige lo público, no es posible aplicar puramente un sistema puro de empresa privada. Pero quedan, aún cosas por decir respecto de las pruebas, su contenido y procedimiento.  




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