La última entrada referida a la gestión pública de recursos humanos ha tratado de la provisión de puestos de trabajo y sus procedimientos básicos y, de lo en ella reflejado, podemos considerar que es una cuestión que afecta a la organización de las Administraciones públicas encaminada a conseguir su eficacia y el más adecuado cumplimiento de sus fines, los cuales, naturalmente, lo son de interés público y, por tanto, de características diferentes a los de una simple empresa privada; repito, una vez más, sin perjuicio de que en la Administración pública puedan existir organizaciones que sean empresas privadas o funcionen como tales. Pero al tratar de la gestión de recursos humanos y al llegar a este momento, antes de abordar el ingreso en la Administración pública y las pruebas de selección correspondientes, me veo en la necesidad de distinguir y referirme a la gestión que afecta al propio personal o que a él interesa, que sin perjuicio de que se relacione con los derechos y obligaciones de los funcionarios y laborales al servicio de aquélla, afecta a la gestión administrativa pública y que al sujetarse a lo previsto en la legislación de función pública, también excede de la simple gestión para alcanzar aspectos jurídicos. Esta gestión podemos denominarla, pues, como gestión de personal como una parte de la gestión de recursos humanosy para distiguir a ésta como un problema más amplio.
Si bien, como he dicho esta gestión afecta a los intereses y derechos del propio personal también forma parte de la organización y procedimientos de gestión. La dificultad al tratar de exponerla es que las cuestiones que estamos tratando están íntimamente relacionadas y si bien se ha tratado específicamente la provisión de puestos de trabajo, ésta al afectar a la carrera administrativa es tamién afectante a dichos intereses y derechos. Por ello, lo que se pretende en esta serie de entradas es dar a conocer a los lectores interesados todas las cuestiones que afectan a la gestión de recursos humanos públicos y considerar en la gestión de personal aquellos problemas o procedimientos que afectan a cuestiones más rutinarias, ordinarias y diarias y que benefician preferentemente al personal, sin perjuicio de su conexión organizativa y jurídica. En la elección de las cuestiones a considerar en la gestión que hemos circunscrito como de personal radica la dificultad. Para mejor comprensión de este problema, por ejemplo, nos sirve la evaluación del desempeño pues, en virtud de la legislación vigente, se le ha convertido, al menos en la teoría en un elemento nuclear de la organización, de la eficacia y de la carrera de los funcionarios y resto de personal y, en definitiva, en un problema esencial de la gestión de recursos hunamos. Importancia que hace que no la entienda comprendida en una simple cuestión de gestión de personal, sino en una que requiere su propio tratamiento y aún pendiente del desarrollo reglamentario y aplicación práctica del sistema o sistema concretos adoptados por cada Administración. En 23 ocasiones, en este bog, se ha utilizado como etiqueta la cuestión de la evaluación del desempeño, pero hay nueve entradas dedicadas específicamente al tema, por lo que a ellas me remito. La primera de ellas la tienen aquí.
No voy a referir todos los procedimientos que afectan a esta gestión de personal, pero voy a tratar de enumerar todas, o la mayor parte, de las cuestiones que comprende. En la provisión de puestos de trabajo me he referido a los procedimientos básicos: concurso y libre designación, pero a ella afectan todas estas otras cuestiones y procedimientos: Determinación de las vacantes existentes y su carácter provisional o definitivo. Tramitación de las convocatorias correspondientes de concursos o libres designaciones. Reingresos. Rehabilitaciones. Comisiones de servicios. Nombramientos provisionales. Gestión de bolsas de interinos o personal temporal. Actos típicos que afectan comunmente a estas cuestiones son los nombramientos, las posesiones y ceses, que se corresponden con la emisión de documentos y diligencias en ellos, firmadas por el titular de la competencia y órgano correspondiente. También en conexión con la producción de vacantes y su necesaria provisión se presentan los procedimientos que se comprenden en las denominadas situaciones administrativas que el Estatuto Básico del Empleado Público regula en su Título VI, de las cuales los Servicios especiales, Servicio en otras Administraciones, Excedencia, Suspensión de funciones y Reingresos al servicio activo, junto con las causas de la pérdida de la condición de funcionario (jubilaciones, renuncias, etc.) tienen procedimientos específicos y afectan o se relacionan con la provisión de puestos de trabajo.
La suspensión de funciones y las causas de la pérdida de la condición de funcionario nos pone en conexión con otro problema y procedimiento de la gestión de personal, que es el del Régimen disciplinario, de marcado carácter jurídico, pero que implica la necesidad de una previa organización y formas de proceder que determinan o conllevan: el cumplimiento de deberes y obligaciones, la determinación legal de faltas o infracciones y sanciones, el interés público, el ejercicio de la jerarquía y autoridad, como muestra de competencia técnica, y el control o inspección de la organización administrativa pública y servicios públicos correspondientes. Toda una forma de actuar o proceder y de formas de organización obligatorias para la eficacia de las Administraciones públicas y cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 103 de la Constitución. Cuestiones todas que han de afectar a la evaluación del desempeño.
Pero en la gestión administrativa más corriente en materia de personal hay que referirse al mantenimiento de los expedientes administrativos o personales de cada empleado público, en los que consta toda la documentación a ellos correspondiente a efectos de contener todos sus datos personales y en orden a su carrera profesional en todos sus sentidos y a los efectos de los reconocimientos de sus derechos y en especial para la determinación de los económicos y retributivos o confección en su caso de nóminas o del pago de las retribuciones correspondientes. Cuestión que enlaza con la ya denominada de los Registros de personal y bases de datos destinadas a la gestión administrativa de personal, que requiere de una organización y departamentos dedicados a la confección de partes y gestión de incidencias a todos estos efectos y a los de toda la gestión de recursos humanos.
Si bien esta información que ha de poseer una Administración pública sobre su organización y personal o recursos humanos de los que dispone nos pone en relación con la formación necesaria de los mismos, ésta cuestión estimo que se ha de considerar más comprendida en el concepto específico y amplio de la política de personal, aunque conlleva sus propios procedemientos de gestión. La considero pues elemento de un tratamiento o análisis individualizado.
Espero haber resumido las cuestiones principales de gestión de personal y no haber dejado alguna en el olvido.
Muy buen aporte. El área encargada de la gestión efectiva de los recursos humanos es indispensable en toda empresa independientemente de su tamaño. Los empleados son el capital de mayor importancia dentro de cualquier entidad y, por tal motivo, es imposible alcanzar el éxito deseado sin contar con especialistas encargados pura y exclusivamente de trabajar con los empleados con el objetivo de conseguir el mayor potencial de cada uno de ellos a favor de la compañía para la cual trabajan.
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