lunes, 6 de febrero de 2012

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: LA SELECCIÓN DE PERSONAL O EL INGRESO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA I

Vamos a abordar ahora una cuestión, la del ingreso en la Administración pública, que supera al simple problema de la gestión de las pruebas selectivas o gestión de los recursos humanos ya incorporados a aquélla  y que constituye la denominada, en la actualidad, como Oferta de empleo público, que es el medio de hacer efectivo el derecho de todo ciudadano a acceder en condiciones de igualdad a las funciones públicas, con los requisitos que señalen las leyes, según dispone el artículo 23.2 de la Constitución y desarrolla el Capítulo I del Título IV del Estatuto Básico del Empleo público, cuyo artículo 55 redunda en este derecho de acceso, conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 103.3 de la Constitución, estableciendo el Estatuto Básico, como consecuencia de estas disposiciones constitucionales, los principios rectores del procedimiento de este acceso.

Expongo lo antedicho en primer lugar para significar que buena parte de la sociedad española está pendiente de este acceso al empleo publico como una forma de conseguir un modo de vivir y que buena parte de programas educativos y de la organización empresarial tiene en cuenta los empleos públicos a la hora de desarrollar su actividad y ofrecer los conocimientos que se estiman necesarios para el acceso a la Administración pública. De otro lado, o en segundo lugar, todo empleo que crea el Estado y sus Administraciones públicas, en principio, hay que considerarlo como público y de oferta obligatoria a todos los ciudadanos de acuerdo con los principios señalados, más el de publicidad que  garantice que los ciudadanos conozcan la oferta y su contenido. Finalmente, y en tercer lugar, ello significa que las Administraciones tienen que organizar las formas de acceso e ingreso a la Administración conforme a unos procedimientos que garanticen también los señalados principios y que constituyen parte de la legislación de la función pública y, por tanto, derecho, y normativa a la que obligatoriamente han de sujetarse, de modo que su actuación en este campo, como sometida a derecho, puede ser objeto de controversia jurídica ante los Tribunales de Justicia y controlada por ellos.

En resumen, el acceso a las Administraciones públicas no es tan simple como en el caso de las empresas privadas y no es un sistema de contratación propiamente dicho, en el que sólo juega la voluntad del empresario, sin perjuicio de que éste utilice procedimientos de selección de sus empleados o no. Por ejemplo, el mencionado artículo 55 del EBEP, en su punto 2, exige otros principios complementarios o comprendidos en los ya enumerados, como son:

Publicidad de las convocatorias y sus bases.
Transparencia
Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.
Inependencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.
Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.
Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procedimientos de selección.

 En consecuencia, todos estos principios condicionan los procedimientos y las pruebas de selección del personal al servicio de las Administraciones públicas, cuyo acceso a las mismas no es sólo derecho de los ciudadanos españoles, sino también de los nacionales de otros Estados miembros de la Unión Europea, siempre en ambos casos nque se cumplan los requisitos que exige el artículo 56 del Estatuto Básico. Por lo tanto, una vez determinadas las vacantes, por grupos, sectores o cuerpos, según cual sea la organización de cada Administración, es cuando se ha de confeccionar la Oferta de empleo público y las convocatorias correspondientes y sus bases, las cuales fijan los programas y conocimientos necesarios, cuya comprobación ser el objeto principal de las pruebas selectivas; éstas han de ajustarse a las funciones o tareas a desarrollar. La referencia a las funciones debemos entender que, básicamente, se refiere a las comunes del cuerpo o clase de funcionarios de que se trate y la hecha a las tareas ha de corresponderse, a mi entender, a las de los puestos que aquél o aquélla comprenden.

No hago referencia aquí a los problemas en la determinación de las vacantes que han de ser objeto de convocatoria u oferta, me remito a otras entradas referidas a la oferta de empleo, en especial a la referida a ella y a la provisión de puestos de trabajo, pues es toda un problema pleno de cuestiones y problemas en el que intevienen factores de eficacia y de carácter jurídico, no siempre utilizados con racionalidad. Lo importante, pues por hoy, es dejar patente que las convocatorias han de ser el resultado de unos actos previos o actuaciones que consideren no sólo las características de los puestos a cubrir y cuerpos a los que pertenecen y determinación de las condiciones necesarias en las personas que aspiran a acceder a ellos, sino en la que se atienda a que la composición de las comisiones de selección estén constituidas por expertos imparciales y que garanticen que la discrecionalidad técnica que se les atribuye no sea pura arbitrariedad sino aplicación de reglas científicas, practicas y de conocimiento susceptibles de control por los especialistas, prorcionadas y ajustada, eso sí, a los niveles y características de puestos y cuerpos o clases de empleos. y a los programas correspondientes, los cuales es conveniente que tengan ya una publicidad  y conocimiento previos y con la mayor exactitud posible antes de las convocatorias, para facilitar la preparación d elos aspirantes. Cuestión, por otra parte, la de la discrecionalidad técnica, susceptible de comentarios específicos dados los problemas jurídicos que respecto a ella se plantean.

Al mismo tiempo, la agilidad que se exige en  los procesos selectivos, implica que la convocatoria fije el calendario de las pruebas atendiendo a la racional y exigible en cada caso, previendo, según las circunstancias, el número posible de aspirantes que acudan a la convocatoria y el número de los susceptibles de presentarse a las prubebas. Números que condicionan el espacio o locales y lugares donde celebrar las pruebas, tiempo que las mismas pueden conllevar, personas necesarias para su  coordinación, vigilancia, control, corrección, sistema de la misma, etc.

La convocatoria refleja los requisitos generales y los específicos necesarios para participar en las pruebas y las formas y momento de su acreditación, que, por tanto, forman parte de las bases y constituyen lo que se ha dado en llamar la ley a que se someten las pruebas selectivas. y sus sujetos. Bases que también pueden ser objeto de controversia en el momento de su publicación; momento que la jurisprudencia fija como el idóneo para su impugnación, pero que sin embargo plantean problemas que sólo se pueden descubrir una vez se realizan las pruebas, por lo que tambien la impugnación posterior de las pruebas, una vez realizadas, plantea problemas jurídicos y materiales, no siempre resueltos con racionalidad y justicia.

Continuaré exponiendo en posteriores entradas otras cuestiones que la selección de personal plantea en su gestión administrativa pública.






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