miércoles, 21 de marzo de 2012

LA SELECCIÓN DEL PROFESORADO UNIVERSITARIO



Los actuales sistemas de selección del personal docente e investigador (PDI) se rigen fundamentalmente por el modelo de acreditación a través del Consejo de Universidades y una fundación de constitución pública vinculada a la Administración estatal, ANECA, y de organismos similares autonómicos. La acreditación se configura como un derecho personal, que no está limitado por las posibles plazas disponibles en el centro o en el departamento; se realiza en una rama de conocimiento (Artes y Humanidades; Ciencias; Ciencias de la Salud; Ciencias Sociales y Jurídicas, e Ingeniería y Arquitectura) y no en un área de conocimiento, que sí se adopta como referencia para el acceso; la comisión de acreditación de PDI funcionario está formada por profesores con al menos tres sexenios de investigación, si son catedráticos de universidad, o dos si son Profesores Titulares de Universidad, y es designada por el Consejo de Universidades y tiene ámbito estatal; y se basa fundamentalmente en el rendimiento investigador del candidato. Los candidatos acreditados para obtener plaza en una universidad deben presentarse a los concursos de acceso que se convoquen por cada institución universitaria. En la última década se ha pasado de un sistema de selección por tribunales, dos de cuyos miembros eran determinados mediante un sorteo nacional; a un sistema de habilitación consistente, a grandes rasgos, en un tribunal único estatal por área de conocimiento y con todos sus miembros seleccionados por sorteo nacional; y en la actualidad al modelo actual de acreditación. Entre las críticas al sistema de acreditación se señalan la falta de confianza en los filtros internos y que se hayan anulado las pruebas orales. A estas hay que añadir, como se ha señalado, la total desvinculación entre las necesidades de las universidades y la acreditación, lo que está generando una importante bolsa de acreditados sin plaza.




Los sucesivos cambios en el modelo de selección han conllevado una importante pérdida de autonomía de las universidades. Esto se ha visto paliado parcialmente porque son éstas las que convocan y resuelven los concursos de acceso entre los acreditados o equivalentes para ocupar las plazas en las universidades. Sin embargo, las universidades disponen de un margen de maniobra relativamente estrecho para contratar, ascender y fijar la remuneración del PDI y del personal de administración y servicios (PAS).




Tras cuatro años de funcionamiento del sistema de acreditación del PDI funcionarios obtienen los resultados de la tabla 5. El primer dato destacable es que el 72,15% de los profesores que se presentaron a la acreditación obtuvieron una evaluación positiva y de éstos el 66,65% logró el acceso efectivo a la plaza del cuerpo para el que obtuvieron la acreditación. Esta tasa de éxito incentiva la solicitud de acreditación por parte de los profesores. De la tabla 5 se pueden obtener las siguientes conclusiones:










  1. El sistema de acreditación no parece un sistema selectivo rígido para la promoción en la carrera de los profesores universitarios. Resulta más abierto en para pasar del cuerpo de Profesores Titulares de Universidad (TU) al de Catedráticos de Universidad (CU) (lo logran el 71,58%) que para los que tratan de acceder al primero de ellos (lo logran el 67,22%).






  2. Se está produciendo una bolsa de acreditados sin plaza que ya es significativa. En la actualidad el 41,9% de los TU acreditados como CU no han obtenido la plaza mediante el correspondiente acceso, lo que arroja un total de 1.624 TU acreditados como CU sin plaza. Los datos de los TU muestran que el 54,05% de los profesores que se acreditaron en este cuerpo no han obtenido plaza todavía, lo que hace un total de 3.937 profesores acreditados como TU sin plaza. En términos relativos, si se compara con el número total de efectivos del cuerpo de CU, los TU acreditados como CU sin plaza representan el 14,71% de la plantilla actual de catedráticos. En el caso de los profesores acreditados como TU sin plaza es más difícil hacer el cálculo entre los profesores doctores, dada la heterogeneidad de categorías de profesorado existente, pero sin duda la cifra será igualmente significativa.






  3. Se puede suponer que la tasa anual de acreditación en los dos cuerpos de funcionarios es superior a la de reposición por jubilación o por otros motivos. Los datos a 3 de noviembre de 2010 muestran una plantilla en el cuerpo de CU de 10.582 profesores y en el de TU de 30.402. A 1 de julio de 2011 las cifras respectivas eran 11.042 y 30.539. En el caso de los CU, la tasa de crecimiento anual tomando ese período como referencia es de un 6,52%.






  4. Los procedimientos extraordinarios establecidos en las disposiciones adicionales 1 (TEU doctores) y 3 (INEF) del Real Decreto 1312/2007, de 5 de octubre, por el que se establece la acreditación nacional para el acceso a los cuerpos docentes universitarios, han permitido acreditarse como TU al 82,86% de los TEU que se han presentado. De éstos, el 98,08% ha obtenido la plaza mediante las correspondientes pruebas de acceso. Los efectivos del cuerpo de TEU han pasado entre el 3 de noviembre de 2010 y el 1 de julio de 2011 de 8.148 a 7.685. Por su parte, los de CEU han bajado de 1.664 a 1.538. Estas vías de acreditación se muestran en la práctica como dos procesos de integración de los TEU en los TU.






  5. El procedimiento establecido en la disposición adicional 4 del Real Decreto mencionado para captar profesorado de Estados miembros de la Unión Europea no ha obtenido resultados significativos. De los 17 profesores presentados a la acreditación como CU, sólo 10 fueron evaluados positivamente y de éstos 4 lograron el acceso a la plaza. Los datos para la acreditación como TU son peores: de 67 presentados a la acreditación, el 34,33%, 23, fueron evaluados positivamente y sólo 3 accedieron a la plaza de TU.


El sistema español de acreditación, a la vista de los datos señalados, es en realidad un sistema de carrera horizontal, lo que es especialmente cierto en el paso de TU a CU. Donde se encuentra la dificultad para los profesores acreditados en estos dos cuerpos es en la obtención de la plaza por medio del concurso de acceso. Es probable que esta situación se haya visto agravada por la crisis presupuestaria y financiera por la que están pasando las universidades españolas. Sin embargo, existe un cierto automatismo en el paso de TEU a TU. En este caso la acreditación es en realidad un sistema de integración en el cuerpo de TU para los TEU doctores.



Si se pone en relación lo señalado respecto al Borrador del Estatuto del PDI con estos datos, se concluye que el modelo español de acceso a los cuerpos de funcionarios universitarios tiende a un proceso de carrera horizontal cuyo origen habría que establecerlo en las categorías de profesores para las que se exige la condición de doctor y que culmina en el cuerpo de Catedráticos de Universidad. La previsión en el citado Borrador de crear grados dentro de cada cuerpo funcionarial refuerza esta idea. Uno de los efectos es la dilución en la práctica de la separación entre los cuerpos de TU y de CU.




La carrera del PDI se constituye como un derecho individual que se concreta en la consecución de una serie de méritos objetivos acreditados por un organismo ajeno a las instituciones universitarias. El sistema de acreditación se desliga de las necesidades reales de las instituciones, aunque éstas pueden regular sus necesidades mediante el sistema de acceso a las plazas que ellas mismas convocan. El sistema genera una creciente bolsa de acreditados sin plaza cuyos efectos en el SUE no parece que vaya a ser positivo.




El nuevo sistema ha supuesto la centralización del sistema de selección de los cuerpos de funcionarios en el Consejo de Universidades y en la ANECA. Esta centralización es análoga a la creada con el sistema anterior de habilitación de carácter nacional. En cualquier caso, todos los sistemas de selección empleados posibilitan un alto grado de endogamia en cada universidad o centro, a pesar de que la solución de la endogamia justificó en buena parte cada una de las reformas universitarias emprendidas en las tres últimas décadas.




El sistema de selección actual sigue permitiendo que los doctores por una universidad puedan tener una posición permanente en la misma sin solución de continuidad, lo que no sucede en los sistemas más avanzados de nuestro entorno. En la actualidad, este tipo de endogamia es prácticamente completa.




La endogamia se ve favorecida además por el mal sistema de financiación, la deficiente gobernanza y la alta cuantía que supone para las autoridades académicas no optar por promocionar a sus profesores. Este último aspecto se ve reforzado porque no existe coste alguno en contratar a un profesor mediocre en vez de a uno excelente, sino todo lo contrario, ya que resulta más barato promocional a uno propio que incorporar a uno de fuera.




Junto a la endogamia universitaria, existen otros defectos históricos del sistema de selección universitario que se tratan, al menos formalmente, de combatir en cada nuevo modelo se selección del PDI. A partir del diagnóstico realizado hace más de una década se van a analizar los siguientes aspectos:










  1. Ausencias de políticas claras de selección que han ido desde la autorregulación de los funcionarios de élite a las expectativas de autogestión de los profesores de cada universidad. En este punto se ha obtenido un éxito discreto, ya que se podría considerar que el sistema de acreditación ha fortalecido el poder de los grupos mejor situados en el área respectiva que ahora pueden alcanzar una influencia mayor en el conjunto del SUE.






  2. La demanda de plazas provenía de los departamentos universitarios y de los núcleos más influyentes del profesorado permanente y no de la Universidad en su conjunto. Las reformas han ido desligándola la previsión de necesidades del acceso a las plazas hasta la situación actual en la que no hay relación alguna entre ambas, salvo mediante la convocatoria de los concursos de acceso. El modelo actual, al fundarse en un derecho personal y no en las necesidades de las instituciones, está generando una importante bolsa de acreditados con pocas posibilidades de obtener plaza a medio plazo. Esto es debido a que el 72,15% de los solicitantes resulta acreditado, porcentaje que ha ido mejorando en los tres últimos años desde el 60% en 2008. A la larga, esta bolsa ejercerá una presión sobre las Administraciones autonómicas difícilmente de soportar. La expectativa que genera la acreditación en puridad no tiene que corresponderse con las necesidades organizativas y el acceso a las plazas. Sin embargo, este hecho no se ha trasladado al sistema, especialmente por la mala configuración de los concursos de acceso, que siguen controlados por los departamentos y que se han considerado generalmente un mero trámite para el candidato de "casa". No obstante, la crisis actual está cambiando esta situación.






  3. La creación de nuevas plazas se ha fundamentado en el aumento de la oferta docente. El resultado es, en términos comparados, una ratio profesor/alumnos baja. Tras un períodos de caída de la demanda, la crisis y el desempleo han vuelto a llenar las aulas y con ello la presión de plazas en un momento en que se han congelado las ofertas de empleo público en todas las Administraciones. Subsiste la mala distribución del profesorado por titulaciones y áreas de conocimiento.






  4. Falta de objetividad en la medición de los méritos académicos, lo que impide generar suficientes estímulos para seleccionar a los mejores profesionales. La objetivación de los méritos en baremos de carácter nacional, que no siempre son transparentes, ha paliado en parte este problema. Sin embargo, la dispersión constatada según áreas en el reconocimiento de los sexenios, a falta de una evaluación de los resultados del sistema de acreditación, permiten aventurar que los criterios en los procesos de acreditación pueden ser dispares. Por otra parte, las condiciones de empleo y el sistema actual de carrera desde el ingreso en la Universidad, que se ve consolidado por el Borrador del Estatuto del PDI, siguen siendo unos factores que dificultan atraer y retener el talento.






  5. Existencia de luchas internas en la Universidad para acceder a los recursos que permitan el crecimiento de cada área de conocimiento. En la actualidad los órganos centrales de las universidades siguen careciendo de una visión global y equilibrada, lo que favorece a los grupos poderosos. Estos cifran una buena parte de su poder en el incremento de plazas en sus departamentos. Últimamente, la presión por la demanda de plazas se ha dirigido también a las autoridades educativas autonómicas que tienen la posibilidad de crearlas o dotarlas por diversas vías. Como se pone de manifiesto en este estudio, es preciso abordar una reforma en profundidad de los órganos de gobierno de las universidades y, en general, de sus sistemas de gobernanza.






  6. Desconocimiento de las comunidades autónomas, del ministerio y, a veces, de las universidades de los principales datos de las plantillas de profesorado, como el número y dedicación docente de los distintos integrantes del PDI. La situación se sigue manteniendo y la reciente creación del Observatorio de Universidades responde a un nuevo intento de resolver este problema. Este hecho agrava el desajuste entre necesidades y plazas y puede dificultar los posibles procesos de fusión entre universidades.






  7. Falta de diferenciación de la contratación del profesorado permanente del resto. Esta cuestión se ha resuelto en buena parte y la diferenciación se establece definitivamente en el Borrador del Estatuto del PDI. También se han solventado los problemas de diferenciación de categorías entre el profesorado no permanente doctor del resto. Sin embargo, como se ha señalado, no se ha establecido una carrera definida antes de acceder a la condición de Profesor Titular de Universidad.


A las anteriores hay que añadir la rigidez y lentitud en los procesos de contratación, así como la dificultad de establecer e implantar políticas retributivas destinadas a incentivar los resultados. Estas notas son especialmente gravosas en el caso del personal vinculado a la transferencia del conocimiento a la sociedad, la gestión de proyectos de investigación o el desarrollo de Institutos y Cátedras de proyección internacional.




Estas características conforman una parte de los rasgos culturales de nuestro SUE al provenir de una larga tradición universitaria. No se quiere decir con ello que no sea posible modificarlos, pero sí que habrá que tenerlos en cuenta para evitar reformas voluntaristas. Algunos de los defectos en la aplicación del modelo vigente de acceso al PDI y del Borrador del Estatuto entroncan con el pasado clientelar, corporativo y politizado de nuestra Universidad. Las reformas universitarias se han centrado especialmente en las cuestiones de acceso y carrera y poco o nada en la modificación de los sistemas de gobernanza en su conjunto, en especial en su modelo organizativo.




En los próximos diez años se abre la oportunidad de renovar la estructura y la cultura del PDI, ya que la tercera parte del mismo alcanzará la edad de jubilación. Este hecho puede permitir la incorporación paulatina al SUE de profesores e investigadores cualificados que hayan desarrollado su carrera en el extranjero y que aportarían nuevas perspectivas y experiencias a fin de reforzar o construir universidades excelentes.








Es una parte del libro que se encuentra en imprenta: Arenilla, M. (Dir.) (2012): La Universidad española en riesgo. Un análisis desde su gobernanza. Oleiros: Netbiblo.





1 comentario:

  1. Pues a simple vista pareciera que es rigurosa la contratación de los docentes universitarios, al igual que se evidencia que las contrataciones son injustas con los maestros catedráticos, esta misma situación se vive en las universidades colombianas, en donde la profesión docente universitaria no tiene mayor rigurosidad.

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