EL ACCESO A LA FUNCIÓN PÚBLICA EN LA ACTUALIDAD. II

En la anterior entrada se veía que la oferta de empleo público se reducía por mandato de las leyes de Presupuestos generales del Estado y por razones de gasto público, pero la reducción de la oferta pública de empleo se produce también por otras razones y los procedimientos de selección se prolongan en el tiempo, hasta el punto que las leyes de función pública han señalado plazos en los que las pruebas han de haberse realizado y caducando en caso contrario. Algo que no acabo de entender del todo, porque lo que hay que considerar son los efectos que han de derivar de esta caducidad cuando se produce, porque en principio sólo veo que afecte negativamente a los intereses de quienes pretenden acceder a la función pública a través de las pruebas consiguientes, y, naturalmente, a los intereses públicos en cuanto las vacantes no se cubren por el sistema que legalmente y formalmente se considera como el que corresponde para reclutar a los mejores o a los de mayor mérito y capacidad en un sistema abierto a la concurrencia en plano de igualdad. A medida que escribo, de nuevo viene a mi mente la conexión existente entre los sistemas de provisión de puestos de trabajo y la selección para ingreso en las Administraciones públicas y con ello recuerdo lo mucho que he escrito al respecto antes de empezar este blog. Acudiendo a los escritos en mis años de ejercicio funcionarial y de docencia, voy a a tratar de explicar las otras causas por las que la oferta de empleo público es reducida y cómo no puede referirse a todas las vacantes existentes

De otro lado, ello nos lleva a tener que recordar a los lectores el concepto de vacante ofertable y lo mejor para recordarlo y para entender las cuestiones que vamos a tratar es leer esta entrada referida a la oferta de empleo y la provisión de puestos de trabajo y, aunque ya ha transcurrido su tiempo, el más interesado en el tema y en el papel del puesto de trabajo en la gestión de personal puede acudir a mi trabajo El puesto de trabajo en la Administración Pública Española. Publicado en la Revista Andaluza de Administración Pública nº 27 en el trimestre Julio- Agosto-Septiembre de 1996. En resumen, lo que interesa saber es que las vacantes que se pueden ofertar sin problemas en la gestión de personal son las vacantes desiertas en los sistemas de provisión de puestos y que ampliar a las demás vacantes definitivas, pero aún de posible cobertura por personal de carrera, requiere de un proceso previo de convocatorias de provisión, entre los periodos se selección, y de la utilización del concepto plaza como abstracción del puesto de trabajo en relación con los cuerpos y demás grupos o categorías de puestos de una misma clase. De todo esto se ha hablado ya bastante, siendo así que lo que interesa ahora es el manifestar que en las Administraciones estatales y autonómicas, principalmente, la complejidad de la gestión de personal, puede dar lugar a que no se oferten todas las vacantes existentes. Un caso destacable a este efecto es el de los puestos que en su clasificación y en las relaciones de puestos de trabajo, se atribuyan a más de un cuerpo o clases de funcionarios, por lo que no se puede entender que correspondan en exclusiva a la plantilla de un cuerpo concreto, por lo que lo más normal es que no surjan a oferta y queden circunscritos a la provisión de puestos o, bien, atribuirlos en la selección a sólo un cuerpo y afrontar una posible reclamación de las personas que reúnan los requisitos de la clasificación del puesto pero que por razones de la organización corporativa no pudieran concurrir al proceso selectivo. Por esta razón, en su tiempo decía yo que los puestos de libre designación de adscripción múltiple y de carácter directivo en la práctica, no se computaban a efecto de la oferta y se gestionaban por simple provisión, constituyendo, además, un colchón que evitaba que los errores posibles, en la oferta o en la provisión abierta a otras Administraciones, salieran a la luz. Hay pues razones que es posible considerar como formando parte de la potestad organizatoria y de los problemas de la gestión que pueden llevar a una reducción en las vacantes ofertables en la selección y que, aun siendo posible que coincidan con intereses burocráticos o particulares, no dejan de fundarse en intereses públicos de organización.

De todas, formas, en estos problemas, sin olvidar la variedad existente de procedimientos de provisión de puestos de trabajo y el margen de discrecionalidad que ello otorga a cada Administración pública, se van configurando dos sectores o grupos de Administraciones. Uno el de las grandes, con cuerpos de funcionarios importantes en número de plazas y otro el de aquellas que se basan en escalas y categorías, en el que número de plazas en cada una es escaso o que coinciden con puestos de trabajo únicos. O si lo quieren, se configuran dos sectores de organizaciones o estructuras de funcionarios, las que tienen  muchos puestos y generan mucha gestión y las que tiene pocos y su gestión es sencilla, hasta el punto de poder no generar nunca oferta de empleo propiamente dicha.

En resumen, existe la posibilidad de que la oferta de empleo se vea sustancialmente reducida e, incluso, que cuando exista, existan también candidatos que tengan derechos que hayan de ser considerados a efectos de su promoción en el ingreso a la Administración y que lleven a un sistema de pruebas selectivas de concurso-oposición o, en casos excepcionales, a sistemas que consideran dichos méritos y los aspirantes externos y concurrentes sin méritos no puedan realmente competir. El sistema de provisión de puestos, el derecho de promoción y demás circunstancias, van creando grupos de funcionarios  de carrera o temporales que van adquiriendo por su situación unos méritos y unos derechos que los sitúan con ventaja en el proceso selectivo en cuanto hay que considerarlos, pero que al mismo tiempo no han de restringir la concurrencia, ni el mérito, ni la competencia, para que los mejores o más idóneos sean los seleccionados. Es decir, las ventajas no han de convertirse una consolidación de empleo sin más. Pero sea como sea, los más jóvenes parten en peor situación y el sistema otorga a las Administraciones, siempre dependiendo de la politización o del peso de los intereses burocráticos o sindicales, instrumentos varios para que las pruebas beneficien a unos sectores sobre otros.

Creo que toda la gestión de personal (vacantes existentes, vacantes ofertadas,  concursos de provisión convocados, concurrencia en convocatorias de libre designación, número de interinos, aperturas discrecionales a los funcionarios de otras Administraciones, etc.) y los resultados de las provisiones de puestos de trabajo y pruebas selectivas, han de ser objeto de investigación y que son materia para múltiples tesis sobre las Administraciones Públicas o de Ciencia de la Administración e, incluso, de Sociología, pues es posible que la procedencia social de los funcionarios haya cambiado o, al menos, ya no se produzca directamente desde los centro docentes y a través de las oposiciones libres de los años 1960. Cabe valorar atendiendo a todas las Administraciones públicas y no sólo a las grandes si las oposiciones siguen siendo el sistema general de ingreso y los cambios sufridos en la actualidad. Incluso estudiar, si la promoción interna es hoy un sistema principal, en qué manera se produce un desplazamiento de la oferta a los puestos inferiores de la organización y que, precisamente, el ápice superior del funcionariado, el grupo superior en titulación y cercano al ejercicio de potestades públicas y de ayuda a la formulación de las políticas públicas, es reclutado mediante sistemas de provisión y por libre designación, quedando muy reducida la oferta pública en estos sectores. En fin, todo un cúmulo de datos a investigar pare el mejor conocimiento de nuestras Administraciones, funciones públicas y Estado democrático de Derecho.

Si es la hacienda pública y el gasto público solamente lo que prima a la hora de reducir efectivos, es lógico que no se promueva el estudio racional de la organización y de sus estructuras, su simplificación y la mejor utilización de sus recursos. Por ello vengo abogando por la creación de una verdadera tecnoestructura en el seno de cada Administración pública, que sea la que determine los sectores susceptibles de reforma y los necesarios en adelante, de modo que la reducción del gasto sea la consecuencia de una labor seria y racional, institucionalizada y profesional, que a su vez constituya un apoyo técnico a la hora de la formulación de nuevas políticas públicas, de garantía de la existencia de recursos para ello y de su eficacia. Un elemento clave en la organización administrativa y en sus reformas o reestructuración y punto clave para el diseño de las políticas de personal. Son los datos los que proporcionan el conocimiento y éste contribuye a la garantía y eficacia de las decisiones. Esos datos son los que se necesitan, también, para saber si lo que yo mismo considero es exacto o no y hasta qué punto.