martes, 23 de diciembre de 2008

EL DISEÑO DE LA OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO EN EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO


Cuanto más analizo el Estatuto Básico del Empleado Público menos me gusta, aun cuando pueda cumplir el objetivo que persigue. Principalmente lo encuentro contradictorio e incongruente, cuestión que empieza ya en la propia exposición de motivos. No me gusta su estructura y sistemática en general y tampoco que parezca referirse sólo a las relaciones de empleo cuando está afectando a la estructura de poder y la organización de cada Administración pública que son problemas de mayor envergadura que el simple funcionamiento de un centro u organización concreta. Muchas de las cuestiones que regula afectan al sistema político y al jurídico.

La regulación que efectúa su artículo 70 de la Oferta de empleo público nos puede servir de ejemplo de lo dicho. La Oferta se sitúa en el título V que se refiere a la ordenación de la actividad profesional y cuyos capítulos lo hacen a: I Planificación de recursos humanos; II Estructuración del empleo público y III Provisión de puestos de trabajo y movilidad. Ya resulta discutible que estas tres cuestiones sean calificadas simplemente de actividad profesional; desde mi punto de vista, bien afectan a la política de personal, bien a la gestión de los recursos humanos que es una parte de la actividad de determinados profesionales, pero no de todos los empleados públicos, y, finalmente, a la estructura funcionarial, que lo es del poder administrativo y de la ordenación de la función pública profesional.

El artículo en concreto nos dice lo siguiente:

1. Las necesidades de recursos humanos con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años-
2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente.
3. La Oferta de empleo público o instrumento similar podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos
.

Habiendo sido una de mis preocupaciones principales los problemas relativos a la función pública y en especial los que plantean la selección de personal, la provisión de puestos de trabajo y la importancia en todo el proceso de los conceptos de plaza y vacante, he de concluir que el artículo no aborda ninguna de estas cuestiones ni ofrece soluciones a cada Administración pública. Una vez más, si nuestras Administraciones públicas pueden considerarse mayores de edad, no existiría problema de ninguna clase, pues sabrán lo que han de hacer en cada caso y serán conocedoras de dichos conceptos y de sus variantes y si no es así se puede concluir que ese sería su problema y no el de las demás. Pero si esta postura de mayoría de edad y responsabilidad es la que hay que asumir, todo el Estatuto Básico del Empleado Público podría haber utilizado un sistema distinto, limitándose a establecer los principios básicos e inamovibles, incluso los que afectan a la organización administrativa pública en general y sus procedimientos y no sólo al empleo público. Pero vamos a analizar el artículo y su técnica.

Lo primero que hay que criticar es que la oferta de empleo público se nos presente como una medida de planificación de recursos humanos o de sus necesidades. La oferta que regula el artículo sólo se refiere a las necesidades con asignación presupuestaria, luego no planifica, ni prevé necesidades, solamente refleja las ya existentes o planificadas como indica el hecho de que hayan de tener asignación presupuestaria. La verdadera planificación ha de hacerse en el momento del diseño de las decisiones y políticas públicas y en su formalización jurídica.

En el artículo, no hay referencia al concepto de vacantes y sí al de plazas, sin señalar el proceso o procedimiento de fijación de las plazas a incluir. Sin embargo, establece que es obligatorio fijar un diez por cien adicional a las plazas comprometidas, reflejo de una antigua medida de gestión de personal que basada en el concepto de cuerpos y plazas preveía o consideraba que este diez por cien vendría a incluir el porcentaje de vacantes que durante el proceso de selección se produjeran, por jubilaciones, excedencias, fallecimientos, etc.; evitando que fuera necesaria, de inmediato, una nueva convocatoria de oposiciones nada más haberse acabado una. Problema mayor cuando mayor era el cuerpo de funcionarios. Medida que, además, reducía el número de nombramientos interinos. ¿Pero es lógico que no se establezca nada respecto a la determinación de las plazas a incluir y que en cambio sí se exija la inclusión del diez por cien adicional? ¿Está bien medido lo básico?

Otro ejemplo de tutela es la fijación de los tres años como límite improrrogable para la ejecución de la oferta (es decir de las pruebas selectivas) Plazo que parece suficiente y racional, pero que puede, por cualquier causa y en algún caso, necesitar prorroga o más bien resultar excedido en la realidad. Desde este punto de vista y desde el jurídico, lo de improrrogable puede considerarse sobrante, pues tomado en consideración por algún que otro político, funcionario o juez puede producir efectos perversos. También resulta de carácter tutelar la obligación anual de aprobación de la oferta. Puede ocurrir que una determinada Administración pública no tenga nada que ofertar, no en un año, sino en más de uno. Estimo que era suficiente establecer un principio general que obligará a las Administraciones públicas a actuar con diligencia, eficacia y racionalidad y que permitiera el control de las decisiones adoptadas en cada caso por la propia Administración y por la judicatura.

El artículo, además, no tiene en cuenta lo previsto en el artículo 10.4, del propio Estatuto, dedicado a los funcionarios interinos, que nos dice que en el supuesto de existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera, las plazas vacantes desempeñadas por funcionarios interinos deberán incluirse en la oferta de empleo correspondiente al ejercicio en que se produce su nombramiento y, si no fuera posible, en la siguiente, salvo que se decida su amortización.

No voy a seguir esta exposición, sólo resta decir que este artículo es el que realmente pone de relieve todo el complicado proceso de determinación de las vacantes y plazas o puestos de trabajo, en su caso, que se han de incluir en la oferta de empleo público y que, en realidad, guarda íntima conexión con el procedimiento de provisión de puestos de trabajo, del que depende, así como de la estructuración de la función pública y del sistema de movilidad entre Administraciones públicas y que conduce a que lo más práctico sea contar más o menos exclusivamente con las denominadas vacantes desiertas en los procedimientos de provisión de puestos de trabajo.

Este es sólo un ejemplo de los problemas que aguardan a cada Administración pública en la confección de sus leyes y en la adopción de decisiones en política de personal o recursos humanos, pues dependen de conceptos técnicos que son resultado de la experiencia profesional y de derechos que son de configuración legal y base constitucional.

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