Del último comentario sobre la evaluación del desempeño hemos de recordar que se señalaba la posibilidad o incluso la necesidad de que en cada Administración pública se establezcan distintos sistemas de evaluación del desempeño o del rendimiento del personal, atendiendo a las clases de personal, cuerpos, escalas, puestos de trabajo, etc. e, incluso, por organismos públicos y empresas, en su caso. También se ha de retener que cada Administración pública constituye una unidad y en dicho sentido cabe considerarla como una empresa. Claro está que dicha unidad es más o menos compleja según la Administración pública a que nos refiramos. Pero lo importante es que las Administraciones públicas son organizaciones que forman parte de la estructura política y que, por tanto, la actuación del más simple de sus organismos o empresas repercute en el conjunto y, sobre todo, en la dirección política o gobierno correspondiente y en el partido político que lo conforma. La situación, pues, no es la de una empresa privada, aunque ésta pueda ser grande y compleja.
De otro lado, los sistemas de evaluación son muchos y existen múltiples empresas dedicadas a vendernos sistemas de evaluación. Basta navegar por la red para encontrar la gran variedad de sistemas y ofertas. Por ello y por la obligación que se ha creado a cada Administración pública, es posible que las soluciones adoptadas varíen sustancialmente de unas a otras o incluso de unos organismos a otros. Como entre mis lectores hay estudiantes y opositores, a título de ejemplo les remito a unos Apuntes sobre el proceso de evaluación del recurso humano en los que pueden ver los distintos y posibles responsables de la evaluación y, consecuentemente, de la variedad de formas de organizarla; así como, también pueden observar los múltiples factores que se pueden considerar en una evaluación. También tiene utilidad para que los funcionarios que puedan leerme valoren la posible adecuación y aplicación en su sector o unidad. Si nos atenemos a la evaluación de gerentes o directivos públicos y sus complicaciones y sobre todo sobre la politización de la evaluación, remito a un interesante artículo de Mercedes Iacoviello, Una perspectiva política sobre la evaluación de gerentes del Estado.
Por mi parte, no voy, como es lógico a analizar cada sistema que pueda encontrar y determinar su idoneidad para una Administración pública, particularmente me inclino porque se analice cada órgano, unidad u organismo y que se fije un sistema, si es que hay que hablar de sistemas de evaluación. Pero pienso que el sistema ha de ser distinto en el modelo burocrático que en el gerencial o de prestación de servicios. La verdad y con claridad es que en el primero creo, si es que la Administración pública correspondiente ha optado por un sistema corporativo, que lo más práctico es seguir un sistema de carrera y profesional, no politizado, por el que los más expertos y preparados acceden al nivel de inspección y control de la organización correspondiente a cada función, bien sea específica o de cuerpo especial, bien administrativa general o directiva. La conexión de la organización con la valoración del funcionamiento de cada órgano u organismo y con la valoración del trabajo desempeñado por cada funcionario o empleado y con el procedimiento sancionador es evidente, por lo que me sigue pareciendo el mejor sistema en el campo o modelo burocrático.
En el resto, si verdaderamente se han creado unidades autónomas y dedicadas a la prestación de servicios o producción de bienes y no se encubren organizaciones burocráticas aplicadoras del derecho o de gestión general, que huyen del Derecho administrativo para mayor comodidad política o de gestión, es lógico que se les pueda permitir establecer su propio sistema de evaluación.
Como verán el proceso de determinar los posibles sistemas de evaluación y decidirlos no es un proceso político sino técnico, pero la evaluación del desempeño sí es una política pública decidida, cuyo cumplimiento va a exigirse de inmediato, normalmente por los sindicatos, sobre todo en cuanto la repercusión que la ley le otorga es la de un sistema de carrera y retribución que puede entenderse que es un beneficio para el empleado y, de otra parte, constituye un tema de análisis doctrinal o de escuelas de formación, muchas de las cuales no sólo tienen asimilado el proceso en la empresa privada, sino que pueden participar bien ofreciendo formación, bien ofreciendo la aplicación de sistemas a cada Administración pública; es decir, ofreciendo servicios y obteniendo una retribución por ello. Todo ello pone de actualidad el tema y lo convierte en necesidad y, finalmente, en cuestión política.
Pero dicho lo dicho, aún no he cumplido hoy con mi pretensión principal que era analizar las consecuencias de la convivencia de distintos sistemas bien entre Administraciones públicas, bien en el seno de cada una. Tendrá que ser en otro momento.
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