EL PUESTO DE TRABAJO COMO ELEMENTO VARIABLE

Hasta ahora me he referido al puesto de trabajo como elemento estructural, si bien no he hecho referencia a la agrupación de puestos de trabajo en virtud de que en ellos se realicen las mismas funciones y, por tanto, en su consecuente contribución en la constitución de los cuerpos de funcionarios. Pero donde el puesto de trabajo se presenta con una repercusión y complejidad mayor es, desde mi punto de vista, en los casos en que por la diversidad de las tareas o funciones les corresponde una organización en escala o en categorías diferentes, o en el caso de la Administración general, que aunque organizada hoy corporativamente se corresponde con una variedad de puestos sensible, aun cuando puedan delimitarse unas funciones o tareas comunes para cada grupo de titulación de los que comprende.

Pero hay que referirse a que el puesto de trabajo se incardina siempre en una unidad administrativa u órgano y que, por tanto, forma parte de un conjunto, el cual lo condiciona y configura. Cualquier reestructuración competencial de la unidad u organización en la que el puesto se sitúa puede conllevar un cambio en las funciones o tareas del mismo e, incluso, en los requisitos para su desempeño. De esta manera se evidencia que el puesto de trabajo está íntimamente ligado a los requisitos que conllevan sus funciones y que ellos determinan los de las personas que pueden desempeñarlos. Pero a su vez, una vez designada la persona, de ella depende la supervivencia del puesto de trabajo conforme a su clasificación y a la relación de puestos de trabajo, pero también su posible desarrollo y mejora funcional. El puesto de trabajo depende en su “eficacia” del conjunto de la organización, de las personas y jefes de la misma y de aquella que lo desempeña. Por ello el puesto de trabajo es también un elemento variable.

Esta variabilidad se manifiesta, en el caso de que lo sea por variar la organización y la competencia, en las reasignaciones de efectivos, planes de empleo, posibles ceses, reciclajes, etc. Pero cuando el puesto cambia por el trabajo del funcionario o trabajador y mejora y aumenta su nivel de responsabilidad, hay que conectar esta mejora con dos cuestiones propias de la gestión de recursos humanos: una, la evaluación del desempeño y, otra, la reclasificación del puesto de trabajo. Unidas las dos cosas, hay que considerar la transformación del puesto de trabajo como un mérito del funcionario o trabajador y la reclasificación y mejora retributiva que pueda conllevar como tal mérito. No puede considerarse como una reorganización que determine una reclasificación que obliga a ofrecer el puesto de trabajo a nueva provisión. Y lo digo porque en mi experiencia conozco casos en que mejorado un puesto de trabajo, al tratar de adaptarlo a su nueva situación, la reclasificación determinó un concurso para su provisión, de tal manera que quien lo mejoró perdió el puesto y el que vino lo devolvió a una situación peor que la de su clasificación inicial.

Es evidente que puesto de trabajo, personas y organización forman un todo indisoluble, pero que el primero y la organización dependen en su configuración y eficacia de las personas y que, por ello, el puesto de trabajo constituye un elemento variable, de tal modo que las relaciones de puestos de trabajo y la clasificación del puesto de trabajo no pueden constituir un elemento que anquilose la organización y no se conecte con la evaluación del desempeño. La reclasificación del puesto de trabajo, pues, ha de formar parte de la evaluación del desempeño y de la carrera profesional.